全球汽车行业加速向电动化、智能化转型的背景下，企业竞争已从单纯的产品竞争扩展到组织效率、人才结构和治理能力的综合比拼。传统薪酬体系中“激励强、约束弱”或“过度侧重短期目标”等问题，可能导致经营行为偏离企业长期价值。尤其在行业波动加剧、价格竞争激烈的环境下，企业通过制度设计将经营责任、风险承担与收入回报紧密挂钩显得尤为重要。 汽车行业技术迭代快、投入周期长，研发、供应链和市场拓展对资源配置效率提出了更高要求。同时，上市公司治理标准不断提升，市场对薪酬透明度、绩效关联度以及风险追责机制的关注度持续上升。为在复杂环境中保持战略定力，企业需要建立既能支持长期投入又能防范道德风险的激励约束体系。基于此，长城汽车于2025年3月27日召开第八届董事会第四十八次会议，审议并通过《薪酬管理制度（修订稿）》，深入优化薪酬结构、审批流程、信息披露与追责机制。 修订后的薪酬体系由基本薪酬、绩效薪酬、长期激励、津贴和福利构成，并根据岗位特点实施差异化激励，明确向关键岗位和一线人才倾斜的导向。对董事及高管，新制度提出更严格的绩效要求：绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总和的50%，有关薪酬方案需经董事会审议，必要时向股东大会说明。该调整有助于强化管理层对业绩目标和经营质量的关注，推动收入与贡献、风险与责任更紧密匹配。 此外，修订稿加强了止付与追索机制，明确在失职、渎职或财务造假等情况下，公司可减少、暂停或追回相关绩效薪酬及长期激励收入。同时，在公司亏损或业绩下滑时，董事及高管薪酬也将相应调整。这些条款旨在将风险防控融入薪酬制度，提升高管的合规意识和审慎决策动力，同时保护公司与股东权益，增强市场对企业治理的信心。 为确保制度有效实施，修订稿还细化了长期激励基金的管理规则，并强调薪酬信息的保密要求，表明了企业在激励工具规范化和内部管理清晰化上的努力。整体来看，此次调整兼顾“绩效导向”与“风险约束”：一方面通过多元化激励提升组织活力，另一方面通过追索和止付机制提高违规成本，减少短视行为和治理漏洞。对企业来说，关键在于将绩效指标与战略目标对齐，平衡规模增长、盈利质量、现金流安全、技术突破和合规风险等因素，并建立可审计、可追溯的考核与审批机制，确保制度真正落地见效。 随着汽车行业进入深度调整期，企业竞争将更加依赖技术创新效率、组织协同和成本管理能力。长城汽车此次薪酬制度改革传递出以治理优化推动可持续发展的信号：提高绩效薪酬权重，促使管理层与公司业绩同向而行；强化追索与止付机制，筑牢合规底线；规范长期激励与基金管理，增强核心人才的稳定性。未来，在监管与市场的双重推动下，更多企业可能会将薪酬制度与战略执行、风险管理和信息披露共同推进，以更完善的治理体系支撑长期发展能力。
薪酬制度不仅是分配工具，更是治理手段；通过强化绩效导向、完善长期激励并引入追责约束，企业将“价值创造与风险责任”融入规则。面对行业变革与竞争升级，只有让激励更精准、约束更有效、程序更透明，才能在不确定性中增强确定性，为可持续发展奠定坚实的制度基础。