上海某快递公司的快递员王先生，在得知公司给自己按最低基数缴社保后，心里虽然不满但也没吭声。直到今年6月他咨询律师后才意识到，“最低基数”并不等于“足额缴纳”，公司的这种做法其实是触碰了法律红线。7月6日，他寄出书面通知给公司，引用《劳动合同法》第38条第（三）项，理由是公司没依法缴纳社保，所以要解除合同。但王先生寄出通知之后，还是像往常一样去上班。8月6日他把离职手续办完，工资也结清了，却回过头来向公司要经济补偿金。公司那边回答说，是王先生自己“自动离职”，所以不需要给补偿金。 那么问题来了，王先生的那份离职通知到底算不算数呢？从法律的角度来看，因为快递公司确实没足额缴社保，所以王先生用法律条款来通知解除合同是对的，双方的劳动关系在法律上已经终止了。但从事实来看，他既然已经寄了通知却还在继续上班，这算不算“反悔”呢？实务界对此有两种不同的看法：一种认为他继续上班就是撤回了解除通知，双方关系还在继续；另一种认为只要通知送达就生效了，后来上班只是形成了新的关系。在这个案例中法院最终支持了第二种观点，认定王先生的解除通知是有效的，公司还是得支付经济补偿金。 现实中如果遇到这种情况有三种处理方式：第一种是推定解雇——只要通知到了就算生效；第二种是协商解除——保护弱势方；第三种是撤销解除——得劳动者自己证明想撤回。在这个案子里因为王先生没有自证想撤回的意思表示，所以法院判是他自己提出协商一致解除的，公司不用给补偿。 这给大家提了个醒：劳动者要是发现社保“打折”别忍着不吭声，可以先去投诉一下；要是决定不干了一定要书面通知并保留证据。企业方面按规定足额缴纳社保才是正道，靠“最低基数”省下的钱肯定没后来被追责的风险大；同时要把离职流程弄规范些。监管机构也该细化一下认定标准和补救措施，这样既能降低劳动者维权的成本也能减少企业被“误伤”的可能。