这是一个连锁奥莱行业的人才成长故事，要谈的主角是砂之船。01这个行业想要发展遇到了不少麻烦，尤其是钱要用在刀刃上，2021年中国连锁经营协会把“组织变革与人力资源”列为征集方向，大家都想要降本增效。协会从招聘、用工、培训、员工关爱和组织优化五个方面找了63个创新做法，最后砂之船的“人才金字塔”方案被挑中了，给同行提供了很多参考。 这套模型看着像两座宝塔，一座是总部，形状像个纺锤；一座是分公司，层层往上长。总部强调基础要宽、路子要多，好快速应对市场变化；分公司把决策权都交给了一线。这种设计让人才流动得非常顺畅，既能让集团管住大局，又能激活前线的战斗力。 先说规划。集团先画了一张五年的路线图，然后倒推需要多少人。每年还搞一次盘点日，看看缺人、没人留、被换掉的风险在哪。用招聘和培养两手准备把缺口补上，数据总是领先业务一步。 再看评价。一共分成了四个标准，最重要的是价值观。谁要是违反了干部法则或者红线，哪怕只差10分，立刻一票否决。业绩方面用PBC打分，只要排在前30%，马上就给奖励进池子。任职资格这块也得设门槛，各专业线都有自己的TOP能力和经验要求。用雷达图加上SWOT分析算出潜力数字，本人还得签字确认目标。最后还要看发展潜力，对着下个岗位的要求画个图，公司和员工签个责任书。 培养也分了三级。最高层叫船长计划，主要是中心总经理和分公司总经理这些人；中间的领航计划针对总监级别的人才；最底层的水手计划或者匠心计划是给一线员工准备的。三年下来培养了两百多中高层干部，80%都被提拔了。开新的4家分公司时，管理层基本上都是从内部挖的。 这么做效果很明显。从2019年到2021年，集团的人均效率涨了32%，老店生意越来越好，新店也能按时开张。这套机制把人才发展做成了流水线一样的东西。就算碰上疫情断货、新零售竞争、顾客习惯变了这些不确定的事，这套模型还在不断改进。组织进化和人才升级已经形成了一个闭环。