千万别让性格测试变成就业路上的隐形障碍。这种在招聘环节的硬性规定，充分反映出了企业在管理上的老路依赖和思维上的惰性。从企业的角度看，用性格去筛选人很可能会涉嫌歧视，一旦选出来的人跟岗位对不上号，后面还要花时间培训磨合，甚至再次招人，成本肯定会很高。对于求职者来说，性格成了挡住去路的一道墙，求职的机会就会被挤走，公平就业的权利可能受到侵犯，求职的信心也会受挫。 据11月26日《新华每日电讯》的报道，现在很多公司在招人时都会做性格测试，还给求职者打分。有的互联网公司在招聘某个岗位时直接写了“E人（也就是外向的人）优先”；有的公司招电商运营的人时，要求做完550道MBTI题，只有结果是ISTJ型（这种类型的人务实可靠、注重细节和逻辑）的才能进下一轮……为了能拿到offer，有些求职者干脆在测试里伪装自己。网上都有专门的攻略了，各种题库在电商平台上卖得火热。 得承认的是，现实生活中不同性格的人在特定岗位确实有优势。比如做销售的往往得外向、社交能力强；搞研发的可能喜欢严谨专注；做客服的最好有耐心、能共情。公司做这些测试大多是想让人岗更匹配、团队更协调。 不过，要是把性格测试当成了“一票否决”的环节，问题可就大了。现在主流的测试基本都是国外引进的，它能不能套在中国人头上、合不合国内的职场环境，谁也不敢打保票。而且一个人的性格在不同阶段、不同环境里会变来变去。拿性格测试当标准去招人，其实是忽略了人是复杂可变的事实，很可能就把那些能力很强但性格“不太典型”的人才给错过了。那些在测试里拼命伪装的行为，更是直接拉低了这个测试的准确度和参考价值。 性格测试不靠谱这一点企业未必不清楚，可为什么还把它当“标配”？原因大概有两个：一是面对那么多求职者觉得太累了，性格测试看着客观又科学，能帮着快速做决定；二是现在性格测评已经成了一个产业，商家为了卖产品会使劲跟企业吹它有多科学、多必要，甚至可能把用人单位给忽悠瘸了。 图省事、跟风心理作祟下的这种做法，暴露了管理上的毛病。对企业来说拿性格筛人涉嫌歧视；对求职者来说机会没了、信心也没了。招聘加的这道砝码不仅仅关系到怎么选好人安排工作（人力资源优化），更关乎就业的公平性。 滥用性格测试提醒我们得防着点更隐蔽的歧视问题。比如简历筛选里设籍贯、性别、婚育的暗门；或者以“和老板属相不合”“姓氏星座相冲”这种理由挑人；有些公司体检项目搞得太宽了。这些情况都说明有的企业缺少科学的管理技术，这事儿必须重视起来。 招人的工具和标准总归有局限性。把多元化的面试方法、结构化的问题、实战模拟这些东西放进工具箱里去招人会更公正全面。这应该是很多企业主动去做的事也是促进公平就业的必然选择。 性格测试绝对不能变成公平就业的另一道隐形门槛。对于那些滥用测试的企业有关部门得管管、带带路。长远看得不断改进人力资源管理技术和方法在方便用人的同时又要精准选人提升组织人事管理的能力这对企业的长远发展太重要了。 本报评论员 韩韫超《工人日报》(2025年12月02日 05版)