问题——组织扩张后“层级感”上升，沟通成本与决策摩擦显现 美团近日召开2026年管理层沟通会，线上线下共有2000余名管理者参会。
会议聚焦食杂零售、国际化等重点业务的趋势研判，也将镜头对准组织管理的细节改进。
王兴在谈及对管理者的期待时提出，要在公司内部减少带有权威崇拜、居高临下意味的表达方式，并以长期沿用的内部称呼为例，建议从现在起在公司内“直呼其名”，不再使用“XX哥”等称谓。
此举折射出企业在规模化发展阶段面临的共性课题：业务越复杂、管理链条越长，若组织语言和行为方式仍沿用非正式的“江湖化”“圈层化”表达，容易放大身份差异，进而抬升跨团队协作成本。
原因——从创业叙事到大组织治理，文化惯性需要被校正 业内人士认为，互联网企业早期常以强凝聚力和非正式文化强化团队认同，带有亲近感的称呼在创业阶段可降低沟通门槛、提升执行速度。
但当企业进入多业务、多层级、跨区域的运营阶段，称谓背后所隐含的关系结构可能发生变化：一方面，管理半径扩大使“熟人化”表达不再适配；另一方面，外部竞争加剧、业务迭代加快，组织需要更标准、更可复制的协作机制。
王兴在会上追溯该称呼源自学生时代的宿舍称谓习惯，也从侧面说明许多管理惯例往往由历史延续而来，并非基于当下治理最优解。
此次对内部称谓的“点名式”调整，实质是对组织文化惯性的再校准。
影响——以平等沟通促进协同，释放“去权威化”的治理信号 称谓看似细节，实则关联企业的沟通方式与管理心理。
直呼其名在多数现代组织中意味着角色清晰、边界明确，有利于减少“抬头看人”的心理负担，让讨论回到事实、数据与方案本身。
对管理者而言，这种变化也强化了责任导向：职位带来分工与担当，而非天然优越感。
对一线团队而言，语言氛围更平等，反馈链路可能更顺畅，问题更容易被及时暴露并快速闭环。
更重要的是，在食杂零售等高频运营场景以及国际化拓展过程中，跨部门、跨区域协同对效率要求更高，组织越需要在制度与文化层面降低摩擦系数。
通过从最高管理者开始“自我约束”，也有助于向组织传递一致信号，减少口号化、形式化风险。
对策——从称谓入手带动作风转变，以制度化方式巩固文化落地 落实上述倡议，关键在于将“口头提醒”转化为可执行的组织规范。
一是管理者带头示范，会议发言、群组沟通、正式文件中率先使用规范称呼，形成可观察、可复制的行为样本；二是将平等沟通要求嵌入管理流程，如例会机制、跨部门评审机制、绩效反馈机制中，鼓励基于事实的不同意见表达，避免“看人下菜”的决策偏差；三是对新晋管理者开展组织沟通训练，把“尊重专业、尊重边界、尊重数据”的工作方式固化下来；四是结合企业全球化运营需要，推动跨文化沟通标准建设，减少本土化“圈层语言”在外部合作与海外团队管理中的误读风险。
前景——治理精细化将与业务升级同频，组织能力成为长期竞争力 当前平台企业竞争已从单一规模扩张转向综合能力比拼，组织效能、合规治理、服务品质与技术应用水平共同决定增长韧性。
美团在会上同步讨论零售与国际化等关键布局，意味着公司在谋划增量空间的同时，也在强调“把组织打磨好”的内功建设。
未来，随着业务链条进一步延伸、合作生态更加多元，企业对透明沟通、快速协同与专业决策的要求将持续提高。
以小切口推动文化更新，若能形成制度化闭环，有望在更大范围内转化为执行力与创新效率，支撑公司在复杂竞争环境中保持稳定迭代。
企业称谓变革看似细微，实则是组织文化蜕变的缩影。
当中国互联网产业步入成熟期，如何平衡传统人情与现代制度，将成为决定企业竞争力的关键变量。
王兴的"去登味"倡议，既是对美团成长烦恼的主动破解，也为行业提供了文化转型的新样本。
这场始于称呼的变革，终将检验中国企业构建世界级管理智慧的能力与决心。