问题——工作“硬加码”引发解雇争议 据判决文书及公开报道，2023年3月，公司通过内部邮件要求员工李清（化名）自即日起接手已离职员工的电商订单业务。李清回复收到后随即与主管沟通，表示其现有工作已接近饱和：此前刚承接另一名离职员工的餐饮订单，对接销售人员数量大幅增加，日常处理、对接与售后压力明显上升。若再新增电商订单任务，将不可避免增加加班，也难以保证交付质量。公司认为该安排属于正常管理，其他人员也在承接离职岗位工作，李清拒绝属于“不服从管理”。同年6月，公司以其“受到书面警告后仍拒绝正常工作安排”为由单方解除劳动合同，且未支付经济补偿。李清申请劳动仲裁并提起诉讼。北京市第三中级人民法院终审判决认为，公司解除缺乏法定依据，构成违法解除，判令支付赔偿金12万余元。
此案反映出部分企业仍沿用“以罚代管”的老办法。在高质量发展背景下，用人单位需要从简单压缩人力成本转向提升管理效率与组织能力。司法裁判的导向作用，也在推动形成“守法者受益、违法者担责”的用工环境。劳动者的合理拒绝，可能恰恰是在倒逼企业把管理做得更规范、更可持续。