问题——行业传统治理模式面临挑战 近年来，国内零售行业普遍面临用工成本上升、员工流失率高、劳资关系紧张等难题。多数企业在追求“降本增效”的过程中，常常将员工成本视为主要负担，导致福利缩水、收入不稳定和员工积极性下降。同时，股权高度集中于高层管理者和创始人，普通员工缺乏参与企业成长与分享成果的机会，形成了资本与劳动之间的结构性矛盾。因此，于东来退休前推出的“资产全员分配”方案无疑触及行业根本痛点。 原因——制度创新源于长期信任积累 据悉，于东来自2000年起便确立了按岗位分配利润的机制，并持续推进管理权下放和制度透明。此次资产分配方案覆盖10194名员工，按照管理、技术、一线三类划分权益：管理团队获得15.14亿元，核心店长每人确权2000万元，技术团队分得4.68亿元，一线员工人均享有20万元资产份额。更为关键的是，于东来个人最终仅保留不到5%的股份，其余权益全部向员工开放。此举措并非一次性的福利，而是写入企业制度的长期承诺。未来每年利润将以50:50比例分配，其中半数专用于员工奖金，另一半归股东所有。这种设计保障了员工持续获得稳定收益，使“企业让利—员工用心—顾客认可—业绩增长”的良性循环成为可能。 影响——行业劳资关系与治理结构被重塑 该方案公布后引发广泛关注与讨论。传统企业多以资本为核心驱动力，管理层掌控资源分配，而于东来的做法则彻底打破这一格局，使普通员工真正成为企业利益共同体的一员。调查显示，面对“降薪增假”的提议，82.38%胖东来员工选择维持现状，这反映出内部信任体系的稳固和对制度分红的信心。2025年胖东来预计净利润达15亿元，仅员工奖金池就高达7.5亿元，店长年分红近400万元，普通员工综合收入显著高于行业平均水平。此举不仅提升了员工凝聚力，也增强了企业的市场竞争力。例如郑州高铁东站店首日客流接近10万人次，“梦之城”项目投资50亿元，将“零售+生活”模式推向新高，这些成绩背后正是制度创新与员工持股带来的驱动。 对策——打造可持续迭代的企业治理体系 于东来的核心理念在于构建一个去个人化、制度化的治理结构。他设定最高管理层60岁前必须退出权力岗位，董事长、总经理50岁必须让位，分公司经理45岁就需退职。这一规则旨在保证企业不断更新迭代，防止因个人能力或意志主导造成决策风险。此外，通过资产确权和利润分配制度，将激励机制前置到一线，实现利益共享，有效解决“如何留住人才”“如何激发动力”等行业共性难题。对其他企业来说，这种模式提供了可供借鉴的方向，即以制度创新为核心，通过利益捆绑提升组织活力和稳定性。 前景——引领行业变革与社会价值重塑 于东来退休前的资产全员分配，被视为中国零售业治理模式的一次重大突破。其核心竞争力不仅在于商业业绩，更在于制度保障和员工凝聚力。在当前经济转型与社会价值观变革的大潮中，该举措有望推动行业向更加公平、透明和可持续发展方向转型。随着更多企业关注员工权益与利益共享机制，劳资关系有望实现从对立到合作的转变，为中国企业治理提供新的范例。
于东来在退休之际推出这项改革——不只是个人创业历程的收官——也是中国企业治理现代化的重要探索。他让我们看到：企业要实现长远发展，不仅需要资本，更要建立共享共赢的制度基础。在高质量发展成为时代主题的今天，这种以人为核心、以制度为保障的发展理念，对所有寻求转型升级的企业都具有启发意义。