问题——产业升级提速，对技能人才提出更高要求；当前，制造业向高端化、智能化、绿色化转型，生产组织方式和技术迭代周期明显缩短，一线岗位对复合型知识结构、精益操作能力、数字化应用能力和现场创新能力的需求同步抬升。同时，部分行业和企业仍面临“招工难”“留人难”“技能断档”等现实：青年群体对进厂就业意愿不强，高技能人才关键工序、紧缺工种上的供给与产业发展节奏不匹配，人才结构性矛盾成为制约转型升级的突出瓶颈之一。 原因——价值认同、能力供给与制度安排存在短板。王军认为，青年不愿当工人，一个重要原因在于“看不到发展前景”。一些企业对技能人才的定位仍偏向“可替代的岗位工具”，导致培训投入不足、职业成长路径不清、评价标准与实际贡献脱节。与此同时，技能培训供给与产业需求之间存在错位：培训内容更新不够及时，短周期、定制化、岗位化的课程比例偏低；部分培训重“拿证”轻“能力”，实践环节与现场问题导向不足。再叠加薪酬待遇竞争力不强、住房与子女教育等配套保障不够完善，技能岗位的吸引力与稳定性受到影响。 影响——不仅关系就业结构，更关系产业竞争力与新质生产力培育。技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要基础。结构性矛盾若得不到有效缓解，一上会抬升企业用工成本、延长设备与工艺升级周期，影响关键技术产业化落地速度；另一方面也会降低青年进入实体经济的意愿，造成“就业选择偏离制造业需求”的长期问题。更重要的是，新一轮科技革命和产业变革强调以创新驱动为核心，生产一线的工艺改进、质量提升、节能降耗往往直接决定企业竞争优势，技能人才队伍的规模与质量，直接影响新质生产力的形成效率与可持续性。 对策——以系统思维贯通“培养、使用、评价、激励”，把“投资于人”落到可操作制度上。王军提出，技能人才成长可概括为从“人”到“匠人”再到“主人”的跃升：首先要尊重其作为“人”的发展需求，提供可预期的职业路径与体面生活保障；继而通过岗位历练与持续培训，促成从合格劳动者向高水平技能者转变；最终以机制激励推动其成为岗位创新与价值创造的主体。具体而言： 一是完善全生命周期培训体系。推动企业建立终身学习机制，围绕新工艺、新材料、新装备、新标准开展常态化实训；现有自主培训评价、企业集中培训、紧缺急需专项培训基础上，增加短周期、个性化、岗位化课程供给，紧密对接产业链关键环节与新兴领域需求。 二是优化使用机制与成长通道。健全技能等级与岗位晋升联动机制，打通技能序列与管理、技术序列的转换通道，让“凭技能也能上得去、稳得住、走得远”成为可见路径；推动更多技能大师工作室、创新工作室与现场改善平台建设，使一线创新有舞台、有资源、有回报。 三是改革评价导向与激励方式。强化以实际贡献、质量效率、创新成果为导向的评价标准，减少对单一分数、单一证书的依赖，更看重解决现场问题的能力与可复制推广的改进成效；在薪酬分配中提高技能价值权重，探索与创新成果转化、降本增效挂钩的激励模式。 四是完善公共服务与社会支持。加大对技能人才在住房保障、子女教育、医疗服务各上的支持力度，增强其城市归属感和职业获得感；持续营造尊重劳动、崇尚技能的社会氛围，让“技能成才、技能报国”成为青年可选择、愿选择的现实路径。 前景——以重大赛事带动氛围提升，以制度建设夯实长期供给。上海作为中国工人阶级的发源地，将举办第48届世界技能大赛。王军认为，世界级赛事不仅能对各行业技能人才形成正向激励，也有助于吸引更多社会力量关注技能教育与人才培养。但更应重视赛事“溢出效应”：不能只盯着奖牌与排名，而要把功夫下在日常，把理念从“育分”转向“育人”，推动优质教育培训资源更均衡、更贴近产业。面向“十五五”，随着高端制造、绿色低碳、数字化转型不断深化，上海若能持续把“投资于物”与“投资于人”紧密结合，在制度供给、资源配置与价值认同上形成合力，有望加快建成全国一流、具有国际影响力的技能人才高地，为城市产业竞争力提供更坚实支撑。
从制造大国迈向制造强国，既需要顶尖科研人才，也离不开高素质技能工人。当年轻人更愿意选择工厂而非外卖行业时，"中国制造"的全球竞争力才能真正提升。这场关于技能价值的认知转变，或许正是高质量发展的关键所在。（完）