一名厨师员工因亲哥哥病危去世，向所养老中心请假未获批准，随后被单位以擅自离岗为由辞退。这起看似普通的劳资纠纷，经法院审理后揭示了用人单位在处理员工丧假问题上存在的法律认识偏差。 事件发生于2023年8月。乔某入职某养老中心担任厨师工作。当其亲哥哥病危时，他通过微信向后厨经理请假15天，经理以时间过长为由拒绝。乔某随即表示愿意申请不带薪假期。哥哥去世后，乔某再次向经理说明情况，表示将立即返回老家。8月25日，乔某在返京途中向经理发微信表示次日上班。然而，经理却要求其写辞职信，并称不用进公司。随后，养老中心向乔某发送辞退信，指控其在未告知亲属关系、未出具医疗诊断、公司未做工作安排且未获同意的情况下擅自离岗，决定予以辞退。 用人单位的辩词反映了一些企业对丧假制度的误解。养老中心主张，丧假主要适用于直系亲属，兄长去世不在法定范围内，且员工未经同意请假，影响了工作正常开展。此观点看似有据可循，实则忽视了劳动法的核心精神。 北京市第三中级人民法院的判决为这一问题提供了明确的法律答案。法院认为，解除劳动关系是对劳动者最为严厉的惩戒措施，将直接导致劳动者丧失现有工作机会，因此必须综合考量用人单位的业务性质、劳动者违纪情形的严重程度、可能造成的实际损失、是否存在其他替代性惩戒措施等多上因素。 在本案中，乔某面临亲哥哥病危去世的突发情况，主动向单位提出请不带薪假期的合理诉求，这本身说明了对工作的负责态度。用人单位拒绝准假后，乔某虽然离岗处理家庭急难，但随后主动表示将按时返岗。在这种情况下，用人单位仍以擅自离岗和严重违反规章制度为由直接解雇，法院认为这一做法有违公序良俗，不符合法律规定。 法院最终判决，在不存在其他合法解除劳动合同事由的前提下，养老中心的行为构成违法解除劳动合同，应向乔某支付7000余元的赔偿金。这一判决明确了几个重要原则：首先，用人单位在处理员工请假时应当合理行使管理权，不能以简单拒绝的方式应对员工的合理诉求；其次，面对员工因家庭急难提出的假期申请，用人单位应当以更加人性化的方式处理，而非动辄采取解雇这一最严厉的措施；再次，劳动者在特殊情况下的离岗行为，不能简单等同于严重违纪，需要结合具体情境进行综合判断。 这一案例对当前劳动关系管理具有重要启示。随着社会发展，越来越多的用人单位开始重视员工权益保护，但仍有部分企业在处理劳资纠纷时过度强调管理权，忽视了劳动者的基本权益。特别是在涉及员工家庭急难、人身权益等敏感问题时，用人单位更应当谨慎行使解雇权，充分考虑法律规定和社会伦理。
劳动关系不仅是合同关系，更是社会关系。面对员工丧亲等重大变故，简单以"未获批准"为由否定其困境易引发对立与法律风险。企业管理应当在规则基础上体现善意与适度——实现劳资双方的利益平衡——这既是依法治企的要求，也是构建和谐劳动关系的应有之义。