问题—— “干满一年、只差十天退休，却拿不到年终奖”，这样的争议在年末集中出现。
近期，江苏省苏州市虎丘区人民法院审结一起追索劳动报酬纠纷：某互联网科技公司未向临近退休的员工发送年度考核通知，并以其已提交离职申请为由拒发年终奖。
法院判令企业参照上一年度年终奖数额向劳动者支付相应绩效考核奖金。
据介绍，劳动者吴某2019年入职该公司担任市场总监，税前月基本工资4万元。
2021年公司组织对2020年度工作进行考核，吴某参与并在当年3月领取年终奖4万元。
2022年1月，吴某因办理退休手续提交离职申请并明确最后工作日为1月24日。
离职后，吴某被告知其“离职在奖金发放前”，未被纳入2021年度考核范围，公司也未向其发送考核邮件。
吴某认为已完成2021年度全年工作任务，应参加考核并获得相应年终奖，遂申请劳动仲裁并起诉至法院。
原因—— 法院审理强调，用人单位应当依约并依法及时足额支付劳动报酬。
根据相关规定，奖金属于工资总额的重要组成部分。
实践中，年终奖是否设置、如何设置，确属企业经营管理范畴，但其行使边界应当合法、合理，并与劳动者实际付出相匹配。
本案争议的关键在于：企业以“离职即不考核、不分配奖金”为由，将劳动者排除在考核和奖金分配之外是否正当。
法院认为，公司考核邮件已明确考核以工作成果为重点，绩效考核奖金与劳动者提供的劳动紧密关联。
吴某办理退休离职的时间发生在次年1月下旬，已完成上一年度的工作任务，公司以默示方式将其排除出考核范围，缺乏合理性。
同时，公司未能举证证明吴某不符合奖金发放条件，亦拒不提供其他员工考核及发放年终奖情况，导致其抗辩缺乏事实支撑。
此外，企业邮件中虽提出“提出离职不参与考核、奖金发放前离职不参与分配”等条款，但法院指出，涉及劳动报酬等切身利益的规章制度制定、修改，应履行职工讨论、平等协商等民主程序。
若未通过法定民主程序形成并公示的制度，难以当然对劳动者发生约束力。
基于上述，法院判决公司参照吴某上一年度年终奖金额支付2021年绩效考核奖金4万元。
影响—— 这一裁判释放出明确导向：劳动者是否享有年终绩效奖金，不能简单以“离职时间点”一刀切，尤其是因退休等客观原因在次年初办理离职但已完成上一年度全部工作任务的情形，更应回到劳动贡献与制度依据上进行判断。
对劳动者而言，裁判强化了“劳动所得应足额兑现”的预期；对企业而言，也提示在绩效管理、奖金分配方面需要更加规范透明，避免将管理便利凌驾于合法合规之上。
从更广视角看，年终奖纠纷往往集中在规则不清、程序不足、证据不全三个环节：一是口头约定多、书面规则少；二是制度制定未走民主程序，导致效力存疑；三是考核过程不透明，发生争议时难以自证。
此类问题若处理不当，不仅增加诉讼与仲裁成本，也可能损害企业雇主品牌与组织稳定性。
对策—— 对用人单位而言，应在尊重经营自主权的同时把“制度合规”前置：明确年终奖的性质（固定奖金、绩效奖金或经营分享等）、计算口径、发放条件、考核周期与例外情形，形成可执行、可核验的规则；涉及劳动报酬等重大事项应依法履行民主程序并公示告知；对即将退休、合同期满、岗位调整等特殊情形，建议设置合理的折算或按期核算机制，避免因时间节点造成显失公平的结果。
对劳动者而言，应注意留存劳动合同、考核通知、工作成果、薪酬发放记录等材料；遇到被排除考核或拒发奖金时，可先行沟通核对制度依据与考核结果，必要时依法通过调解、仲裁、诉讼等途径维护权益。
对监管与行业层面，可通过案例释法、用工合规指引等方式，推动企业完善薪酬绩效制度，减少“年终奖纠纷季节性高发”现象，以规则确定性稳定劳动关系预期。
前景—— 随着劳动者权益保护力度持续加强，围绕绩效奖金、年终奖的争议将更趋“规则化审查”：法院在个案中往往围绕劳动贡献、制度程序、证据链条进行综合判断。
可以预期，企业薪酬治理将从“弹性管理”转向“制度管理”，用工合规、信息透明与程序正当将成为降低争议成本、提升治理能力的重要抓手。
对劳动市场而言，这有助于形成更稳定的预期与更公平的回报机制，促进劳资双方良性互动。
这起案件的判决再次提醒我们，劳动报酬权是劳动者最基本的权利。
无论员工以何种原因离职，只要其已完成工作任务，用人单位就应当按照约定或法律规定足额支付报酬。
企业的经营自主权并非无限权力，必须在法律框架内合理行使。
对于劳动者而言，当合法权益受损时，不应沉默退缩，而应通过法律手段维护自身权益。
这样的判决不仅是对个案的公正裁决，更是对整个劳动关系制度的有益完善，有助于构建更加和谐、公正的劳动关系生态。