问题：连续加班后短暂休息被认定“失职”，解除是否合法 最高人民法院工作报告将“连续工作逾8小时、闭眼小憩被辞退”案件写入其中，凸显人民法院以个案裁判推动劳动权益保护、引导用工规范的司法导向。案件中，余某于2021年入职某零售企业任门店负责人。2024年9月，该企业以“工作失职”等为由解除劳动合同，主要理由包括：其一，某日晚间门店仍有顾客时，余某在柜台处闭眼休息，被商场人员投诉；其二，此前某日门店营业时短暂关门，企业认为违反管理制度并造成损失。 余某主张，涉投诉当日其从上午至夜间连续工作，门店事务多由其一人承担，晚间因疲惫在柜台短暂闭眼休息约3分钟，并未影响接待；短暂关门系店员上厕所所致，时间不长且事出有因。仲裁机构支持余某有关请求后，企业诉至法院。 原因：用工安排缺位叠加“以罚代管”，证据不足难以支撑解除 广州市南沙区人民法院审理认为，判断解除是否成立，关键在于劳动者是否存在可归责的严重过错、企业是否尽到合理管理与保障义务、以及证据能否证明行为后果与损失。该案中，劳动者当日连续工作超过8小时，企业未安排顶岗换班，客观上未充分保障劳动者休息权益。在此情形下，劳动者因生理疲劳短暂闭眼属于正常现象。 同时，企业所举视频材料时间极短，仅能显示劳动者短暂闭眼姿态，难以证明其处于长时间睡眠状态，更不足以证明因此导致门店经营受影响或造成经济损失。对“短暂闭店”情节，劳动者就如厕等原因作出合理解释，亦符合一般生活经验。法院据此认定，企业解除劳动合同缺乏事实与法律依据，构成违法解除。 影响：以司法裁判明晰规则，推动形成更可预期的用工环境 该案被写入最高法工作报告，意义不止于个案胜负，更在于对社会关切作出清晰回应。 其一，明确休息权是劳动者基本权利。企业不能在未提供合理轮班、顶岗保障的情况下，将劳动者因疲劳产生的短暂休息简单等同于“失职”或“严重违纪”。 其二，强调解除劳动合同需遵循法定条件与证据标准。用人单位主张劳动者严重过错，应当提供充分证据证明行为事实、制度依据、告知程序以及损害后果，不能以片段化记录或主观判断替代举证。 其三，有助于纠正“动辄解除”管理惯性。零售、餐饮等一线服务行业节奏快、人员紧张更为普遍，若以高强度排班挤压休息，再以零容忍方式处理生理性疲劳，既不利于稳定就业，也可能诱发更高的人力成本与合规风险。 对策：企业做实制度与排班，劳动者依法维权，监管与司法协同发力 一是企业层面应把“管理”前置为“保障”。合理配置岗位与人手，落实轮班、顶岗和用餐休息安排；对商场联营门店等场景，要建立应急替岗机制，避免员工因如厕等必要离岗引发关店风险。对确需纪律管理的情形，应完善规章制度的制定与公示，做到条款清晰、程序完备、尺度适当。 二是强化证据与程序意识。涉及违纪处理、经济损失认定、解除决定等关键环节，应形成完整、可核验的证据链，并依法履行告知、申辩、工会意见等程序要求，避免“以罚代管”引发败诉。 三是劳动者应增强依法维权能力。对加班安排、工时记录、排班表、沟通记录等材料注意留存；遇到争议可通过协商、调解、仲裁、诉讼等途径依法解决，推动权益救济回归制度化轨道。 四是主管部门与行业组织可推动用工指引落地。结合服务业用工特点，完善工时管理、休息休假、门店运营风险处置等指南，强化劳动监察与普法宣传，推动形成“合规经营—稳定用工—提升服务”的良性循环。 前景：以法治方式平衡效率与尊严，促进劳动关系和谐稳定 从更长周期看，服务业竞争最终取决于管理水平与组织效率，而非对个体劳动者的透支。司法在个案中强调休息权保障与解除边界，有助于推动企业把降本增效的着力点转向优化流程、科学排班和技术赋能，也为劳动者提供更可预期的权利保护。随着相关裁判规则与典型案例持续释法说理，劳动关系将朝着更加规范、理性、可持续的方向发展。
这起看似微小的"3分钟闭眼"案件被写入最高法工作报告，折射出司法保护劳动者权益的坚定立场。它警示用人单位：企业经营不能以牺牲员工基本权益为代价。在推进中国式现代化的进程中，构建和谐劳动关系需要法治护航、需要人文关怀、更需要劳资双方的相互理解与尊重。（完）