一份辞退通知书引发的劳动纠纷，最终以用人单位的败诉告终。
近日，北京市朝阳区人民法院公布的一起案例显示，某食品公司因员工拒绝承担不合理的工作增量而将其开除，被法院判决违法解除劳动合同，需支付赔偿金120094元。
事件的起因源于公司的人事调整。
2023年3月，该公司进行人事变动，员工高某红接手了一位同事的业务。
这一变动使其对接的销售人员数量从18名骤增至52名，工作量大幅上升。
随后，公司又通知高某红接手另一名离职同事刘某的电商订单业务。
高某红以工作量已饱和为由多次拒绝。
对此，公司以"拒绝正常工作交接、构成严重违纪"为由，先后发出两份书面警告，最终于2023年6月发出辞退通知书，将高某红开除，且未支付任何经济补偿。
高某红随后启动法律救济程序。
她向劳动仲裁部门申请仲裁，但被驳回。
不服仲裁结果，高某红诉至北京市朝阳区人民法院。
在诉讼中，高某红主张自己的工作与刘某负责的电商订单工作性质不同、工作方法存在差异，在工作量已饱和的情况下无法完成新增工作，拒绝接受新增工作量的行为合理合法，公司以此为由解除劳动合同属于违法行为。
公司则坚持其管理决定的合法性。
公司辩称，考虑到系统优化和业务量下降等因素，安排高某红兼任相关工作是合理的业务调整。
根据劳动合同约定，员工多次拒绝工作安排属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同，无需支付经济补偿。
法院的判决为这场争议划上了句号。
2025年1月23日，北京市朝阳区人民法院作出一审判决，认定某食品公司的解除行为违法，判决其支付高某红违法解除劳动合同赔偿金120094元。
公司不服，提起上诉，但二审法院驳回上诉，维持原判。
本案的核心争议在于：用人单位以"拒绝正常工作交接、工作安排"为由解除劳动合同是否违法？
法院的判决给出了明确答案。
首先，法院认定公司的工作安排不合理。
虽然用人单位享有自主管理权，但这种权力并非无限制的，不得违反劳动定额、变相强迫加班。
高某红此前已接手他人工作且工作量已饱和，新旧业务在性质和方法上存在明显差异，公司强行加派任务属于不合理安排，超出了合理的工作范围。
其次，法院认定高某红不构成严重违纪。
高某红的拒绝是基于工作饱和的合理解释，而非无故拒绝或消极怠工。
其行为未对公司的正常运营造成实质性阻碍，不属于"不服从工作安排"的严重违纪情形。
第三，法院强调处罚应当"过罚相当"。
高某红日常履职表现正常，仅因拒绝不合理的增量工作即被直接开除，这种处罚明显过度，属于违法解除。
根据劳动法相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。
这一判决具有重要的现实意义。
它明确了用人单位工作安排的合理性边界，保护了劳动者的合法权益。
在当前经济形势下，一些企业面临业务调整压力，但这不能成为随意增加员工工作量、变相强迫加班的借口。
用人单位必须在尊重劳动定额、保障劳动者身心健康的前提下进行工作安排。
同时，该案也提醒劳动者，当面临不合理的工作安排时，应当及时保留证据、表达异议，必要时通过法律途径维护自身权益。
高某红多次拒绝并以工作饱和为由进行了合理解释，这些行为为其后来的诉讼提供了有力支撑。
值得注意的是，该案涉及的赔偿金额为120094元，按照劳动法规定，这是以高某红离职前12个月的月平均工资9238元为基数计算的。
这一赔偿标准体现了法律对违法解除行为的严肃态度。
劳动关系的良性运行，既需要企业依法行使管理权，也需要劳动者依法履行劳动义务。
把“合理”作为用工安排的底线，把“过罚相当”作为处分尺度的标尺，才能在效率与公平之间找到稳定支点。
此案提醒各方：以法治方式处理增量任务与组织调整，远比以简单化处置压制分歧更能降低成本、凝聚共识、稳住预期。