围绕“考得进、走不了”的结构性矛盾，近期部分服务期内公务员通过故意旷工触发辞退的做法进入公众视野。根据有关规定，新录用公务员通常需履行最低服务年限，服务期内主动辞职往往难以获批。因此，少数人转而选择以违规方式“被动退出”，并在社交平台交流操作细节。多地公开信息显示，针对连续旷工行为，一些用人单位依规作出辞退处理。此类现象虽非主流，却具有警示意义。 一是问题何在。公务员队伍强调纪律性、稳定性与公共责任，最低服务年限制度的初衷在于保障基层人才供给、维护财政投入效益、防止“招录即流失”。但现实中，个别人把制度约束视为“无法转身的锁”，将辞职通道的“难”与违规辞退的“可预期”进行比较，进而选择以旷工方式“以违求退”。这种做法本质上是对纪律底线的触碰，也对公共服务秩序造成扰动。 二是原因何在。其一，岗位预期与现实落差。部分年轻人对基层工作强度、事务复杂度、考核压力及生活成本等认识不足，入职后发现与个人能力结构、生活规划不匹配，产生明显“水土不服”。其二，职业适配与指导不足。招录环节对岗位画像、风险提示、职业发展路径的说明若不充分，容易导致“选择不对称”；入职后的培训、导师帮带与心理支持不到位，也会放大适应期的焦虑。其三，流动机制不够灵活。一些地区在服务期管理上侧重“刚性约束”，对因家庭变故、健康原因、专业不匹配等情况的分类处置与转岗通道相对有限，导致“想留留不住、想走走不了”的矛盾累积。其四，个体成本计算偏差。有当事人认为，主动辞职可能涉及程序复杂、影响后续选择等顾虑，而被辞退只在一定期限内影响再报考，因而把“违规退出”当作成本更低的路径。这种短视的成本核算，忽视了个人信誉、职业声誉与法律纪律后果，也反映出对公职伦理理解不深。 三是影响几何。对个人而言，连续旷工触发辞退并非“无代价退出”，会留下纪律处分与履历污点，影响后续就业评价与社会信誉，甚至带来长期隐性成本。对单位而言，人员突然缺岗会增加同事负担，影响窗口服务与基层治理连续性，同时造成招录培养资源浪费。对制度而言，若“以违求退”被模仿扩散，可能形成不良示范，冲击队伍纪律，削弱服务期制度的公信力与严肃性。对社会舆论而言，片面放大个案容易引发对基层工作价值的误读，也可能加剧“职业选择功利化”的倾向。 四是对策如何。首先，坚持纪律底线与依法管理。对旷工等严重违纪行为，应依规处理并完善证据链条与程序公开，形成清晰、稳定、可预期的执纪标准，防止把违规行为“工具化”。其次，提升招录端的信息透明度与岗位匹配度。用人单位应更细致发布岗位职责、工作节奏、晋升通道、地域生活成本等关键信息，强化面试测评对抗压能力、服务意识与岗位适配的考察，减少“误入”。再次，完善服务期内的合理流动机制。对确因健康、家庭重大变故、专业特长不匹配等情况，可探索更细分的评估与处置：如跨部门调剂、基层内部转岗、阶段性挂职锻炼、延期考核等，既守住服务期初衷，也提供合规的纾困通道。此外，强化入职后适应支持。通过导师制、分层培训、心理疏导与职业规划辅导，帮助新入职人员渡过磨合期，减少冲动性选择。最后，加强对违规退出“低成本”误区的澄清引导。应通过典型案例说明辞退的后果、影响范围与职业信誉成本，引导公众形成正确的职业伦理观。 五是前景判断。随着基层治理任务更趋精细化、公共服务需求持续增长，稳定的基层人才供给仍是基本盘。最低服务年限制度预计将继续发挥“稳定器”作用，但治理方式会更加注重分类施策与精准管理：既要守住纪律红线、维护公职队伍形象，也要通过机制优化减少“被迫对抗”的退出冲动。未来，若能在招录端做足“信息对称”，在管理端提供“合规流动”，在保障端改善基层工作条件与成长通道，这类“旷工求辞退”的极端选择有望明显减少，队伍稳定性与治理效能也将同步提升。
公务员职业的稳定性固然吸引人，但选择前需要理性评估。当前现象既反映制度可优化之处，也暴露部分人职业规划的盲目性。无论是制度设计、招录环节还是个人选择，都需要更多务实考量。只有当职业选择建立在充分了解和理性判断基础上，才能实现个人与公共服务的双赢。