企业在处理员工旷工的问题时，常常面临一个误区：认为员工旷工三天就自动离职了。这个问题涉及到劳动法、规章制度等方面的知识，下面我们通过一则真实案例来分析这个问题。小李在M公司工作了六年，因为岗位调动的问题与公司协商无果，直接停止了工作，连续旷工三天。公司依据《员工手册》中的条款，将小李视为自动离职并终止了劳动关系。然而小李却向仲裁部门提出了申诉，要求公司支付经济补偿金3万元。最终法院判决公司需支付经济补偿金，因为他们没有提供足够的证据证明小李是因为严重违反劳动纪律而被开除的。从这个案例中我们可以看到，“旷工三天视为自动离职”并不是法律规定的标准，而是企业自己制定的内部规章制度。 那么，企业应该如何正确处理员工旷工问题呢？首先要注意制度的合法性。企业需要把“连续旷工三天视为严重违反规章制度”写入经过民主程序、公示或告知的规章制度中。这里要强调的是“连续”这个词，“累计”可能会带来误解。其次是催告书面化。当员工连续旷工三天时，企业应该向其事先确认的送达地址寄出《返岗上班通知书》，明确告知已连续旷工天数，并给予最后机会回岗。这一步不仅是管理职责的体现，也是为后续解除劳动关系锁定证据链。最后是解除程序化。如果员工仍不回岗，企业可以依据规章制度作出《解除劳动合同通知书》，并按照规定流程通知工会和员工本人。 为了避免法律风险，“旷工三天视为自动离职”并不能让企业直接将员工删除。这一规定需要企业自己搭建、维护和举证的内部防线。只有程序到位、证据锁死，“旷工三天视为自动离职”才能真正成为企业合规管理的有效措施。所以，在处理员工旷工问题时一定要谨慎处理，在遵守法律的前提下确保合法合规。