一个月的距离，成为了这起劳动纠纷的分界线。北京市顺义区人民法院近日审结的案件再次提醒用人单位，必须严格遵循法律规定，不能因对政策的误解而侵害劳动者权益。 事件始于一份劳动合同。2023年3月，58岁的保洁员孙某入职北京顺义某农场，双方签订的固定期限劳动合同约定至2025年2月28日止。合同即将到期时，问题出现了。2025年3月25日，农场通知孙某无需再来上班，理由是孙某已满60岁，可以退休了。 孙某随即提出异议。根据国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的规定，孙某出生于1965年3月30日，法定退休年龄应为2025年4月，而非3月。这意味着农场孙某尚未达到法定退休年龄时就单上终止了劳动关系，属于违法解除。 农场的错误认识体现两个上。首先，对法定退休年龄的理解有偏差。在渐进式延迟退休政策下，法定退休年龄需要严格按照劳动者的出生日期计算，不能简单地以满60岁为标准。其次，对劳动合同续订义务的理解也有偏差。当劳动者已订立过两次固定期限劳动合同，第二次合同期满后仍继续工作时，应视为同意续订，用人单位有与其签订无固定期限劳动合同的法定义务。 农场辩称其所谓的"福利顺延"是为了保障孙某权益最大化。但法院认为这种说法于法无据。经审理查明，双方已签订两次固定期限劳动合同，孙某在2025年2月28日后继续上班的行为说明了其同意续订的意思表示。因此，2月28日后双方仍属于劳动关系存续状态。农场以此为由终止劳动关系的行为违反法律规定，属于违法解除。 法院最终判决农场向孙某支付违法解除劳动关系赔偿金19480.85元。该判决不仅维护了孙某的合法权益，更为用人单位树立了明确的法律标准。 从更深层看，这个案件反映了人口老龄化背景下一个日益突出的问题：临近退休人员的劳动权益保护。随着社会老龄化加深，越来越多劳动者在接近退休年龄时仍在工作岗位上。这个群体既面临身体机能下降的挑战，又面临被用人单位随意处置的风险。 法院在判决书中明确指出，用人单位必须根据涉及的法律法规及政策文件规范用工行为。这包括三个核心要求：一是严格按照劳动者出生日期确定法定退休年龄，不得自行设定或变更；二是在劳动者已订立过固定期限劳动合同的情况下，有义务配合劳动者续签，这是法律规定而非福利；三是不得以任何名义规避续订义务，包括所谓的"福利顺延"。 这个案件也提示劳动者要增强法律意识。当用人单位的行为与法律规定不符时，应当及时通过仲裁、诉讼等途径维护自身权益。同时，主管部门应加强对用人单位的法律培训和监督，确保渐进式延迟退休政策得到正确理解和执行。
临近退休不是劳动保护的"空窗期"，更不应成为用人单位规避责任的"临界点"。依法确定退休年龄、依法续订与终止劳动合同，是稳定预期、减少摩擦的关键。随着对应的政策落地推进，唯有让制度在岗位一线得到严格执行，才能在保障劳动者权益与促进用工秩序之间形成更稳固的平衡。