2018年检验检测集团进行脱钩改制后，被外界视为“新人”。到了2022年9月，这家企业启动新一轮三项制度深化改革。在这次改革中，企业把“战略导向”写进了组织基因，总部只做平台，子企业充当支点，项目部则站在前沿。这样一来，管理的层级被压缩了一半，决策链路也缩短了三成。为了让岗位与人员更匹配，企业对300多个岗位进行了价值评估，把它们划分成了“战略型、专业型、保障型”三类。同一岗位在不同子企业套用不同系数，真正实现了“一把尺子量到底”。在市场薪酬方面，集团对标市场50分位线建立了“一表通”薪酬策略。只要岗位变动，薪酬就随之浮动。半年内共有117人完成了易岗易薪的工作，人员效率系数提升了12%。全员绩效考核也实行了三级联动机制，集团—子企业—员工都要接受考核。连续两年考核C级的员工就会进入退出程序。去年末等调整18人，其中有5人不胜任工作被淘汰。这次调整的退出比例创下了历史新高。 市国资委副主任刘晖在培训结束时强调了两个导向：一是目标导向，能上能下、能进能出、能增能减必须成为各级企业的普遍现象；二是效果导向，考核要刚性兑现。刘晖还提到骨干员工的激励要更灵活、更到位。培训结束后，屏幕那端的130多名参训者都打开了手机摄像头。镜头里一张张写满笔记的纸面比任何口号都更响亮。 7月11日，市国资委把“国企改革讲堂”搬到了线上加线下的形式进行。17户监管企业及核心子企业有130余人参加了这次培训。重工装备集团和检验检测集团率先登台亮相。他们用可感可知的案例向大家展示了“三项制度”是如何从文件落到车间、从口号变成算法的过程。重工装备集团通过机构瘦身、干部能上能下、员工能进能出和收入能增能减等措施取得了显著成效。他们坚持“依法合规、问题导向、稳中快进”的原则，一次性组建了8个职能部门并完成了两家新吸并企业的机构重构。 今年一线操作岗位新聘人员90%来自社会招聘。干部任期届满或者指标未达标就会进入“退出池”，“能上能下”不再是一句空话。在收入分配方面，工资总额不再“拍脑袋”决定。集团把预算拆成了“效益包”，如果完成率低于80%就会自动冻结新增薪酬；超额完成的话奖金池就会瞬间膨胀，员工人均年薪最高可上浮20%。数字说话是最有力的证明。刘晖用“两个导向”为这次培训做了总结并给出了明确的方向：目标导向要求各项改革必须在各级企业普遍化、常态化；效果导向要求考核刚性兑现并灵活到位激励骨干员工。 培训结束后，参训者们的笔记本上写满了笔记和感想。 市国资委把“国企改革讲堂”搬到线上加线下的形式进行时吸引了17户监管企业及核心子企业130余人参加。重工装备集团和检验检测集团用实际案例展示了“三项制度”的落地过程。重工装备集团通过机构瘦身组建了8个职能部门并完成了两家新吸并企业的机构重构。 干部任期届满或者指标未达标就会进入“退出池”，“能上能下”不再是一句空话。今年一线操作岗位新聘人员90%来自社会招聘。工资总额不再“拍脑袋”决定而是根据效益情况进行调整。如果完成率低于80%就会自动冻结新增薪酬；超额完成的话奖金池就会瞬间膨胀。检验检测集团在2018年脱钩改制后被视为“新人”，但在2022年9月启动新一轮三项制度深化改革后取得了显著进步。他们把“战略导向”写进了组织基因并把层级压缩一半缩短决策链路。通过岗位价值评估实现了人岗匹配和易岗易薪机制并提升了人员效率系数。全员绩效考核实行三级联动机制连续两年考核C级的员工会被淘汰掉。 去年末等调整18人其中有5人不胜任工作被淘汰掉这次调整的退出比例创下历史新高市国资委副主任刘晖用“两个导向”为这次培训做了总结并给出了明确的方向：目标导向要求各项改革必须在各级企业普遍化、常态化效果导向要求考核刚性兑现并灵活到位激励骨干员工。培训结束后参训者们的笔记本上写满了笔记和感想。