天天琢磨怎么管人管事，其实就是要搭个大伙儿都能劲儿往一处使的系统，关键就是选对人、把人激励好、让人心甘情愿留、再带着大伙儿一起往前冲。好多企业搞得不太行，未必是外面行情不好，多半是内部那一套路没理顺。从选到激励再到留人，这是个环环相扣的圈儿，中间哪怕断了一节儿，后面也就很难顺下去。 那么咋把这套系统给搭起来？核心就四个字：选对人、激励人、留住人、团队增长。 先说选人：要是用三维视角看人才，就能少走弯路。好多老板面试光看眼缘或凭感觉，结果招来的人跟岗位不搭调，浪费了工钱还耽误了事儿。咱们搞个三维把关法，主要看三个维度：能力上能不能干？专业度符不符合岗位要求？意愿上想不想干？有没有内在动力和责任心？适配度上合不合适？能不能融入团队或者认可公司文化？把这三道关都把住了，才能精准找到对的人。 接下来是激励人：分钱别分股权，花钱得看活儿干没干。激励不是分以前攒下来的家底，而是要把价值给造出来。很多老板一说到激励就想着给干股分红，但股权分不好反倒是养懒人。比较好的法子是只分利益不分股份，拿钱就得出力干活。咱们把岗位的价值拆清楚点，什么岗位创造什么价值就明明白白写出来；薪酬分成固定的、绩效的还有增量奖励这三块；只要创造了额外的价值才能拿到额外的回报。这样就打破了死工资的局面，也不搞那种干多干少一个样的不公平状况了。 然后是留人：打破部门间的墙，让每个人都有活儿干、有奔头。员工跑路往往是因为看不到前途、觉得不公平或者被部门之间的层级卡得难受。咱们得把部门墙给推倒；流程别搞那么繁琐冗长；激励机制也别僵化了——干多的不拿多、干少的也不拿少；最后每个人都得清楚自己在团队里的位置和价值是什么。只有这样大家才愿意留下来。 最后是团队增长：大伙儿一块出力做大蛋糕，一切看数据说话。当每个人都只顾着自己那一亩三分地的时候，企业就很难有大的突破。全员经营系统的最终目标就是让大家拧成一股绳共同做大蛋糕。只要大家伙儿一起努力创造了增量才能去分增量的蛋糕；不管是升职、激励还是考核都得看实打实的数据而不是靠感觉；只看功劳不看苦劳；企业只为结果买单不为过程感动。 要是每个环节都做到位了，企业就能真正实现：大家都当老板、谁都为结果负责的样子。 （此文由宏成咨询-全优绩效提供支持）