当前，东北地区城市产业转型与公共服务提质中对人才的需求更加迫切。对双鸭山市而言，既要推动煤炭资源型城市向精深加工和装备制造等方向延链升级，也要补齐教育、医疗等民生领域的人才短板，人才供需匹配度和落地稳定性成为关键课题。 问题在于，一上，部分紧缺岗位存结构性缺口，特别是基础教育学科教师、县域医疗机构临床与公共卫生岗位等，对专业适配和到岗速度要求高；另一上，人才跨区域流动加速背景下，资源型城市面临“招得来不等于留得住”的现实挑战，青年人才对发展平台、生活成本、家庭安置与职业成长通道的综合考量更为突出。 造成上述矛盾的原因，既有产业升级带来的新型技能需求，也有公共服务体系提质扩容对专业人才的持续吸纳；同时，部分岗位地处基层一线，对人才的适应能力和政策获得感提出更高要求。对此，单纯依靠一次性招聘难以解决，需要将岗位供给、发展平台与保障体系统筹起来，实现“引进—使用—成长—留用”的闭环管理。 在此次引才活动中，双鸭山市突出“按需引才”的导向，围绕重点行业和民生领域提前摸排缺口，提升岗位设置与人才供给的匹配度。据介绍，本次组织的95家用人单位中，教育系统设置岗位53个、计划招聘68人；卫生系统设置岗位47个、计划招聘70人，岗位覆盖市属学校、县域医疗机构以及公共卫生服务一线等，力求把有限的编制、指标用在最急需的方向上，减少“专业不对口、入职后再调整”的成本，提高人才到岗后的稳定性和工作效率。 在“平台聚才”上，双鸭山市将引才与产业链、创新链对接，围绕煤炭精深加工、装备制造等主导产业深化市校合作，推动科研成果定向转化与技术需求精准衔接，增强岗位对高层次人才的吸引力。活动中推出的26个急需紧缺岗位覆盖市属重点部门、省重点中学、市重点医院等单位，强调让骨干人才在关键岗位挑重担、出成果，以平台承载能力提升人才的成长空间和专业价值实现。 “服务留才”则着眼于青年人才最关切的安居与家庭问题。双鸭山市以政策组合方式完善保障链条，推出生活补贴、人才公寓、配偶安置、就医保障等措施，并推动各县（区）同步发力，以更具可预期性的制度安排降低人才落地成本。政策设计从入职、居住到家庭配套进行衔接，目的在于提升人才在城市长期发展的安全感与归属感，减少“来了又走”的流失风险。 上述举措的影响，将在两个层面逐步显现：一是对教育、医疗等领域形成即时补位效应，提升基层公共服务供给能力；二是对产业升级形成中长期支撑，通过校地合作与岗位牵引，促进创新资源向重点产业集聚。更重要的是，需求导向的招聘与全周期服务相结合，有助于形成可复制的引才机制，为资源型城市转型中的人才工作提供经验样本。 下一步，对策上需要在“精准”与“长效”上持续加力：其一，动态更新紧缺岗位清单和专业目录，建立用人单位需求定期评估机制，避免岗位供给与实际脱节；其二，完善人才评价与成长通道，推动科研、临床、教学等序列分类发展，让人才在专业领域有明确晋升路径；其三，增强县域承载能力，提升住房、托育、教育等公共配套质量，使政策红利真正转化为生活便利；其四，围绕主导产业链布局实训基地和联合研发平台，推动“招引一人、带动一链”的乘数效应。 从前景看，双鸭山市引才工作已从“广撒网”转向“精准投放”，并以岗位需求、平台建设、服务保障三端协同提升竞争力。随着“市委书记进校园”引才行动在省内多地推进，双鸭山市推出的163个岗位、291个名额不仅是一次集中招聘，更是城市发展战略与人力资源配置的同步落子。若能持续把政策力度转化为制度效能，把岗位供给转化为成长机会，把生活保障转化为长期预期，人才与城市的“双向选择”将更具稳定性和可持续性。
人才是第一资源，是推动区域发展的根本动力；双鸭山市通过精准对接、平台聚才、服务留才的系统举措，为优秀人才提供了施展才华的舞台和安心安业的环境。这种做法启示我们，引才不仅要有诚意，更要有实效；不仅要吸引人才，更要留住人才。在新时代的发展征程中，只有真正把人才放在首位，才能激发人才的创新活力，推动区域经济社会的高质量发展。双鸭山市的该探索，正是在这一理念指导下的生动实践，也必将为边疆地区的人才工作提供有益的借鉴。