沈先生所在的上海某技术公司因为经营情况发生了变化，想把他从工程师岗位调到流水线去当操作工，还给了个借调期。公司说这段时间沈先生可以去应聘别的岗位，没成的话借调期延长，之后再商量转岗或者解除合同。沈先生对这个安排不满意，没听公司的，还是在原来的工程师岗上打卡上班。公司就说他旷工还拒绝调岗，把他的劳动合同给解除了。双方为此吵翻了天，一个是公司调岗合不合理，一个是沈先生在原岗位打卡算不算旷工。 上海市宝山区人民法院最后是这么判的：虽然劳动合同里可能有公司能调岗的条款，但这得有充分的理由才行。沈先生的新工作和老工作在工作内容、技能要求、工作方式还有时间上差得太远了，根本不是简单的岗位调整或者借调。更关键的是，借调期结束后的安置方案不明确，这让沈先生面临着职业发展断了档、工资变了的风险。基于这种情况，法院觉得沈先生担心新岗位对自己不好而不去报到是有道理的。他在原岗位打卡说明他还是愿意干活的，只是不认同不合理的调动，所以不能简单说他就是无故旷工。公司因为这个就单方解除合同是没有道理的。 按照法律规定，公司违法解除劳动合同得赔赔偿金。上海市宝山区人民法院就判了这家技术公司给沈先生25万多块钱的赔偿。这个案子经过二审维持原判已经生效了。主审法官还解释说：企业为了市场变化调整经营策略没问题，这叫行使用工自主权。但也有个界限，调岗必须是真的因为经营需要才行，还得合理、正当。不能因为想怎么着就怎么着去损害员工的权益。合理的调岗得和员工的专业技能、经验配得上。要是把人的工作性质都给变了根本否定了职业积累那就是滥用权利。 这个判决告诉大家：劳动关系不是上级管下级的那种行政管理关系，而是平等、诚信的合同关系。企业管理的时候必须守法律底线和公平原则。这次审判起到了好的示范和警示作用。也提醒大家：劳动者要是觉得岗位变动不公平该维权就维权；企业也要完善管理决策让人看了更合法更人性化。