近期,江苏省苏州市中级人民法院审结的一起劳动合同纠纷案件引发社会关注。
某网络购物平台供应链企业将员工工龄补贴改为平台消费券发放,法院最终认定该做法违反法律强制性规定,判决企业以货币形式补足差额。
这一判决为当前劳动关系中工资支付乱象敲响警钟。
案件审理查明,2023年1月至6月期间,涉案企业单方面将员工小刘的工龄补贴以消费券形式发放,该消费券不可提现,仅限在企业指定平台使用。
一审、二审法院均支持小刘诉求,判决企业以货币形式支付工龄补贴差额2065.53元。
法院明确指出,用人单位未经协商即以消费券形式发放补贴,并限制提现、限定消费平台及方式,违反法律强制性规定,侵害劳动者合法权益。
当前,部分用人单位出于降低运营成本、增加内部平台流量等考虑,采取消费券、购物卡甚至实物等方式发放工资或补贴。
表面看来,这种做法似乎实现了企业减轻现金压力与员工获得等额报酬的双重效果。
然而,深入分析不难发现,此类操作存在根本性法律缺陷。
我国法律对工资支付形式作出明确规定。
劳动法第五十条规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
工资支付暂行规定第五条进一步明确,工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。
人力资源和社会保障部门多次强调,无论是自产产品、购物卡还是限定用途的消费券,均属于实物及有价证券范畴,一律不得用于替代货币支付工资。
以非货币形式支付工资对劳动者权益构成多重侵害。
首先,剥夺了劳动者对劳动报酬的自主支配权。
消费券、实物等往往附带使用限制,劳动者无法根据实际需求自由使用,不能用于偿还贷款、缴纳学费等正常生活开支,本质上侵犯了财产支配权。
其次,存在隐性克扣工资的风险。
一些企业以临期商品抵薪,虽标价与工资等额,实际市场价值却大打折扣;部分购物卡设置使用期限,过期作废实为变相克扣。
再次,影响劳动者社会保障和长远利益。
工资是缴纳社会保险、计算个人所得税的基数,也是申请贷款、享受住房保障的重要依据,以非货币形式支付将导致社保缴费基数降低,损害养老、医疗等长期权益,甚至影响个人征信评估。
面对劳动者质疑,部分企业常以各种理由辩解。
有的声称消费券属于福利补贴而非工资,有的表示经过员工同意,还有的强调行业惯例或经营困难。
然而,这些说辞均不具备法律效力。
工资的本质是劳动报酬,无论名目如何,只要属于劳动者应得报酬,就必须以货币形式支付。
即使劳动者同意,也不能突破法律强制性规定。
所谓行业惯例或企业困难,更不能成为违法的正当理由。
对于遭遇此类情况的劳动者,应当树立正确的法律认知并依法维权。
首先要保留证据,包括劳动合同、工资条、消费券发放记录等材料。
其次可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉举报、申请劳动仲裁等途径解决。
劳动监察部门有权责令用人单位限期改正并给予行政处罚,劳动仲裁和诉讼则可直接要求补足工资差额。
从制度层面看,保障工资以货币形式支付具有深远意义。
这不仅关乎劳动者基本生活保障,更维系着劳动力市场秩序和社会公平正义。
工资作为劳动者生活的主要来源,其支付形式直接影响劳动者的消费选择、储蓄能力和生活质量。
以货币支付确保了劳动报酬能够正常、广泛地流通使用,体现了对劳动价值的尊重和对劳动者权益的保护。
相关部门应当加强执法监督力度,及时查处以非货币形式支付工资的违法行为,提高违法成本。
用人单位则需切实转变观念,严格遵守法律规定,将依法足额支付工资作为基本责任和底线要求。
同时要完善内部管理制度,规范薪酬体系,通过合法合规的激励方式提升员工积极性,而非打工资支付的歪主意。
工资不仅是劳动的对价，更是劳动者尊严的体现。
苏州这一判例犹如一记警钟，提醒全社会：在法治框架下，企业创新不能以牺牲劳动者权益为代价。
只有坚守法律底线，才能真正构建和谐稳定的劳动关系，为高质量发展筑牢根基。