问题—— 现实中，一些用人单位为压降用工成本、部分劳动者为追求“到手现金”更多，双方以口头或书面方式约定降低缴费基数，导致社保、公积金未按实际工资足额缴纳。
此类“合意少缴”短期看似双赢，一旦被稽查追补，差额由谁承担、权益如何回补、责任如何划分，往往引发新的矛盾与诉讼。
深圳法院公布的案例显示：陈某于2020年12月入职A公司，劳动合同约定以8000元为基数缴纳社保和公积金，但陈某实际工资明显高于该基数。
2022年4月，相关部门社保稽查发现需补缴差额后，A公司对陈某在职期间的社保及公积金差额予以补缴，共计96779.78元，其中个人应承担部分为32403.78元。
A公司垫付后多次催讨，陈某拒绝返还，A公司遂以不当得利为由起诉。
法院最终判决陈某返还垫付款32403.78元及逾期利息，判决已生效。
原因—— 从法律关系看，社保费与住房公积金均具有法定强制性和共同缴纳属性。
社会保险法明确，职工应当参加基本养老保险等社会保险，由用人单位和职工共同缴纳；职工个人应缴部分由用人单位代扣代缴，并应按月告知缴费明细。
住房公积金管理条例同样规定，职工个人缴存部分由单位从工资中代扣代缴。
也就是说，“由单位代缴”不等于“由单位承担”，个人依法应负担的部分并不会因双方私下约定而消失。
从用工实践看，少缴行为常源于两类误区：一是将社保、公积金视为可谈判的“福利项”，忽视其本质是公共保障制度安排；二是以短期收入最大化替代长期权益保障，把未来养老、医疗、工伤、失业等保障“折现”为当下现金。
对企业而言，存在侥幸心理和成本压力叠加；对劳动者而言，信息不对称和风险认知不足较为突出。
稽查、补缴与争议解决机制的启动，使得此前被掩盖的成本与责任集中显现。
影响—— 对劳动者而言，少缴直接削弱社会保障“托底”功能，影响养老金计发、医疗报销、失业保障、工伤待遇以及住房公积金贷款额度等，实质上是以牺牲长期权益换取短期现金流。
一旦发生失业、疾病、工伤等风险，损失往往远超当初多拿的“几百元、上千元”。
对用人单位而言，违规降低缴费基数不仅面临补缴情形，还可能叠加滞纳金、行政处罚、信用影响以及劳动争议成本。
更重要的是，类似行为会破坏劳动关系稳定性，易诱发“补缴后追偿—员工拒付—诉讼对抗”的连锁反应，企业管理与员工信任同步受损。
对社会治理层面而言，社保与公积金制度的稳定运行依赖依法缴费。
个体层面的“少缴小利”一旦形成风气，将侵蚀制度公平与基金安全，也不利于构建规范有序的劳动用工环境，与稳就业、保民生的政策导向相悖。
对策—— 其一，企业应建立合规用工的底线思维。
缴费基数应依法以劳动者实际工资为依据核定，内部薪酬、劳动合同、个税申报、社保公积金申报等信息应做到一致、可追溯，避免形成“合同一套、发放一套、申报一套”的多轨操作。
对历史问题，应及早自查自纠、分步整改，降低集中追补带来的现金流冲击与争议风险。
其二，劳动者应强化长期权益意识。
社保与公积金并非“可有可无”，而是覆盖养老、医疗、住房等核心民生需求的制度保障。
对“多拿现金少缴社保”的提议，应审慎评估，必要时通过工会、劳动监察咨询或法律途径维护足额缴纳权益，避免在风险真正发生时才发现保障不足。
其三，监管与服务应同步发力。
对虚报缴费基数等违法违规行为保持监督力度，同时通过政策宣传、数据比对、便民查询等方式提升透明度，让劳动者能够及时核验缴费基数与缴费记录，减少信息盲区。
对于确因经营困难导致缴费压力的企业，可引导其依法依规寻求阶段性纾困政策或通过协商机制优化用工安排，但不能以违规少缴作为“降本捷径”。
前景—— 随着社保、个税、公积金等数据联动水平提升，合规成本与违规成本的差距将进一步拉大，“合意少缴”的空间将持续收窄。
该案释放出明确信号：即便劳资双方曾达成降低基数的约定，也不能对抗法律强制性规定；在补缴已经发生的情况下，依法应由劳动者承担的个人缴费部分，不会因“之前少缴”而免除。
通过司法裁判厘清责任边界，有助于推动企业回归规范用工、劳动者回归依法维权，进而促进劳动关系在法治轨道上稳定运行。
这起案件的判决为当前的劳动关系管理敲响了警钟。
在追求眼前利益的同时，劳资双方都需要看到更远的地方。
企业的合规用工不仅体现社会责任，也是企业稳健发展的基础；员工的依法参保不仅保护个人权益，也是对自身未来负责的表现。
只有当企业和员工都认识到法律规范不是束缚而是保护时，才能真正构建互信、和谐的劳动关系，让社会保障制度切实发挥保障民生、促进社会稳定的重要作用。