管理者总是容易陷入一个死胡同，那就是给自己下了一个难以破除的思维定式。在应对下属时，他们往往把自己的“我以为”当作了事实。这个时候，我们需要给管理者提供一份自救指南，帮助他们跳出这个困境。《高效能人士的7个习惯》里提到的“由内而外”改变的方法，就是个好起点。想要先解决思维定式问题，我们就要给管理者推荐下面这个10分满分的自救清单。 第一，当发现有人逾期不完成任务或者会议进展不顺利时，先别忙着发火。给大脑10分钟冷却时间是很有必要的。这10分钟可以用来问自己几个问题：我习惯性的假设是什么？真相到底是怎样的？两者是否合拍？ 举个例子来说，为了保证两个下属（ZY）的进度，我提前准备了一份协议。这个协议核心只有两条：任务完成必须没有借口，逾期了要提前通知；会议达成共识后还要公开录音。 当时我觉得这个协议做得很完美，甚至松了一口气。结果呢？项目还是延期了，沟通依然拉胯。问题出在哪里呢？并不是ZY变卦了，而是我的“思维定式”先崩了。 一个人的习惯性假设往往会成为他对事实理解的障碍。比如，在签协议这件事上，“签字即保险”这个想法就是个典型的例子。我以为只要签了字就等于把责任锁定住了，但事实是我把底线直接拍在了ZY的脸上。 另一个例子是：在开会沟通上我会提前准备各种录音设备。这是为了防止后续扯皮么？其实这也暴露了我的第二个思维定式：“协议能替我说服他们”。冷静下来再看的时候，你就会发现让ZY主动提解决方案、正向辅导他们才是更平滑的路。 这时候再想想《领导阶梯》里说的那句话：人是动态的而非静态的。如果我们把团队看成一潭死水而不是可调整航向的船，那我们的判断就会停留在现在而不是未来。 还有一个容易忽视的误区是：“他们天生无需提醒”。我们往往默认ZY具备“说到做到”、“积极主动”等品质却从未验证过这些假设。当事实不符合预期时，情绪机制就会瞬间点火。 伤害我们的并非悲惨遭遇本身，而是我们对于悲惨遭遇的回应。刺激和回应之间存在着选择空间。面对“不成熟”的下属时，我们要先判断对方是否处在“情绪依赖期”。 如果是处于依赖期的话别急着归正；如果是处于独立期的话就要创造有利气氛。这个时候我们需要强大自己、影响他人、传递趋势。 所以接下来就是给管理者的四步自救清单：停火再对话；复盘三问；用数据替代感觉；创造有利气氛而非单挑对手。 最后要强调的是：升级思维定式才能升级团队。管理者最大的挑战不是任务清单而是把旧有的未经证实的思维定式升级为可验证可迭代的认知框架。 下一次遇到阻力时先问自己：“我这一次的假设是什么？”然后去验证它。让事实做裁判让选择做答案。 这次案例复盘揭示了一份完美协议为何失效了：“提前甩出一份《前期协议》”就是为了确保任务顺利进行；“核心两条”是任务完成必须没有借口和会议达成共识后还要公开录音；“因为我以为签字即保险”，所以我认为责任已经锁定住了；但是“结果还是项目延期”，“沟通依旧拉胯”，“问题出在我的思维定式先崩了”。 这里面涉及到了七个不同方面：“第一根支柱是重新校准”；“第二根支柱是品德操守”；“第三根支柱是动机”；“提前甩出一份协议”；“任务完成无借口”；“会议达成共识并公开录音”；“核心两条协议要求”。 从上面这段文字可以看出：只有把旧有的未经证实的思维定式升级为可验证可迭代的认知框架才能真正解决问题。当遇到困难时我们要先反思自己是否存在着固有思维模式然后再去寻找解决方案。