问题——需求回升与供给活跃并存，结构性矛盾更受关注。
报告显示，在部分行业承压背景下，中国大陆人才市场仍保持韧性，企业端招聘需求在2025年四季度同比增幅明显，求职者供给保持高位，面试接受率也有所提升。
与此同时，企业“招得到人、招到合适的人、留得住人”的难度并未同步下降：一方面是关键岗位、关键技能持续紧缺，另一方面是薪酬预期差异导致的招聘失败占比不低，成为影响人岗匹配效率的重要因素。
原因——产业升级叠加组织调整，推动“专业化溢价”与薪酬摩擦同步上升。
报告认为，岗位需求的变化与产业链重构、数字化转型、合规与安全要求提升等因素密切相关。
以TMT、高端制造、医疗健康等领域为代表，企业对复合型能力的需求快速增长，数据产品、隐私计算、人工智能应用、研发工程等岗位对经验、项目和跨部门协同能力要求更高，形成明显的“技能溢价”。
在供需错配尚未完全缓解的情况下，企业外部招聘往往需要给出更具竞争力的报价，薪酬体系与内部存量人员的衔接就容易出现断层，进而引发“薪资倒挂”等管理难题。
报告调研还提示，薪资预算不足或定价偏离市场，是造成招聘推进受阻的重要原因之一。
影响——短期抬升用工成本，长期关系到组织稳定与创新效率。
对企业而言，薪酬预期不匹配会直接延长招聘周期、抬高机会成本，并影响关键业务推进节奏；“薪资倒挂”则可能削弱资深员工的公平感与稳定性，带来离职风险与团队协作成本上升。
对行业层面而言，薪酬的市场化上行将加速人才在不同赛道间流动，推动岗位价值重新定价，有利于高质量岗位与高附加值环节集聚，但也可能使中小企业在核心岗位竞争中面临更大压力，倒逼其以组织效率、培养体系与激励机制来弥补薪酬差距。
对策——从“价格竞争”转向“体系竞争”，以精细化治理提升招聘投资回报。
报告指出，薪资达到预期后，职业发展机会成为求职者更看重的非物质激励因素。
企业在制定2026年用工策略时，可从三方面发力：其一，提升岗位定价与市场对标能力，建立动态薪酬带宽与关键岗位“快调机制”，避免在关键窗口期因预算僵化错失人才；其二，优化内部薪酬结构与晋升通道，针对核心序列完善职级体系与绩效导向激励，降低“外部高价、内部失衡”带来的组织摩擦；其三，把培养与赋能前置，围绕数据能力、工程化能力、合规与安全、产品化思维等短板加大培训与轮岗力度，以内部供给缓解外部竞争。
对于跨区域、跨行业引才，企业还需同步完善能力评估与融入机制，减少“高薪引进、低效离开”的风险。
前景——外部招聘薪酬延续上行，关键专业岗位涨幅更为突出。
报告对2026年外部招聘薪酬作出预测：TMT领域雇主提供薪酬的平均涨幅预计较为明显，部分人工智能相关、数据与隐私计算等岗位涨幅更高；工业领域外部招聘薪酬预计稳步上行，研发工程、人工智能应用等专业岗位具备较强上涨动能；消费品与零售领域在渠道融合、新零售运营、产品管理等方向仍有较强需求；医疗健康与生命科学领域销售与市场等专业人才薪酬预期上调；企业服务相关岗位中，HRBP、财务管理等核心岗位也呈现一定涨幅。
报告同时强调，精准人才匹配、内部能力赋能与跨行业人才流动，将成为企业构建高效人才战略的重要支点。
总体看，随着企业信心修复与业务布局前移，招聘市场活跃度有望延续，但“以薪定人”的粗放做法难以长期奏效，人才治理能力将成为竞争分水岭。
当前中国人才市场正处于深刻变革期，市场化薪资增长与内部结构优化成为企业必须同步推进的两大任务。
企业不能简单地通过提高薪资来应对人才竞争，而需要建立更加科学、透明、公平的薪酬体系，同时完善职业发展路径和激励机制。
只有这样，才能在激烈的人才竞争中实现精准匹配、有效留存和持续赋能，为企业的高质量发展提供坚实的人才支撑。