一、问题：协商程序启动，合意却未完成 劳动合同的解除，历来是劳动关系领域争议最为集中的环节之一。依据我国劳动合同法第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此条款赋予双方以自主协商的空间，本意于通过平等对话化解劳动关系终止中的矛盾。然而，现实中部分用人单位对"协商一致"的法律内涵存在误解，将协商过程的启动等同于协商结果的达成，由此引发大量劳动争议。 海淀法院审理的这起案件，正是上述问题的典型呈现。某公司（化名蓝天公司）与员工张亮（化名）就离职事宜进行电话沟通，涉及补偿金额、最后工作日及工作交接等内容。沟通结束后，公司随即向张亮发送"协商解除通知"邮件，并要求其启动工作交接流程。然而，张亮明确表示对补偿金计算基数存有异议，双方从未就这一核心事项形成书面一致意见，亦未签订任何解除协议。 公司上认为，补偿金基数属于可由司法机关居中裁量的事项，不影响协商解除的成立。这一主张在法律层面站不住脚。法院审理后指出，双方虽就解除意向进行了初步沟通，但对于经济补偿这一实质性条款始终存在分歧，公司亦未能提交证据证明双方最终达成一致并签订解除协议。仅凭初步接触和单方推进的交接行为，不足以认定协商一致解除成立。 二、原因：对法律要件的认知偏差 此案折射出用人单位在处理劳动关系终止问题上的普遍认知误区。协商一致解除，在法律性质上属于双方合意行为，其成立要件不仅要求双方均有解除劳动合同的意愿，更要求双方就解除的全部实质性事项——包括解除时间、经济补偿标准、工作交接安排以及工资、年假、社保等未结事项——均形成明确、可执行的一致意见。 部分用人单位将"协商"理解为单方通知加上对方的沉默或被动配合，将工作交接的启动视为劳动者认可解除的默示表示，这种理解与法律规定存在根本偏差。意思自治原则要求双方的合意必须真实、完整、无保留，任何一方对核心条款的明确异议，均足以阻断协商一致解除的成立。 三、影响：劳动者权益保障面临现实挑战 从此案的裁判结果来看，法院对"协商一致"采取了严格解释立场，这对于保护劳动者合法权益至关重要。若允许用人单位在核心条款尚存争议的情况下径行认定协商解除成立，劳动者将面临既无法及时获得经济补偿、又丧失主张违法解除赔偿金权利的双重困境，其依法获得保障的权利将被架空。 ，此案也提示用人单位，以"协商解除"之名规避违法解除法律责任的做法，在司法实践中难以得逞。法院在认定协商一致解除时，将综合审查协商过程的完整性、合意内容的明确性以及书面协议的存在与否，而非仅凭单方陈述或形式性动作作出判断。 四、对策：规范协商程序，完善书面协议 针对上述问题，法律实务界普遍建议，用人单位在推进协商解除程序时，应当遵循以下基本规范。 其一，协商须覆盖全部实质性事项。解除协议的内容应当涵盖解除时间、经济补偿金额及计算依据、工作交接安排、工资结算、年假折算、社保缴纳等各项未结事务，不得遗漏可能引发后续争议的条款。 其二，合意须以书面形式固定。口头沟通可作为协商过程的组成部分，但最终的一致意见必须通过书面协议加以确认，双方签字盖章后方可视为协商解除正式成立。 其三，劳动者的异议须得到充分回应。若劳动者对任何实质性条款提出异议，用人单位应当继续协商直至达成一致，而非单方推进后续程序。 五、前景：司法导向推动劳动关系治理走向规范 此案的裁判结果与近年来司法机关在劳动争议领域的整体导向相一致。随着劳动者法律意识的持续提升和劳动争议案件数量的稳步增长，司法机关对劳动合同解除行为的审查日趋严格，对用人单位的程序合规要求也在不断提高。 从更宏观的视角来看，规范劳动合同解除程序，不仅是对劳动者个体权益的保护，也是维护劳动关系整体稳定、降低企业用工法律风险的必要之举。用人单位若能在日常管理中建立健全劳动合同解除的内部规范，将有效减少因程序瑕疵引发的劳动争议，从根本上降低用工成本与法律风险。
本案再次凸显程序正义的重要性。在法治建设深化的背景下，劳资双方都应依法行事，通过平等协商维护自身权益，共同促进劳动关系的和谐稳定。