2018年，郭某开始在广州一家服装公司上班，这工作从2018年10月6日一直持续到了2024年4月3日。2024年3月，公司因为商场停业的问题，就想把他调到佛山市的分店去。公司给郭某发了一份通知，说要调岗，还强调薪资待遇不变，但工作地点从广州变成了佛山。这可难住了郭某，他在佛山没固定住处，跨市上班太远不方便。所以郭某表示反对，还希望公司能在广州其他门店给他安排工作。不过两边谈崩了，公司直接发了《解除劳动合同通知函》，说没法协商就只能这么办了。 后来郭某就去申请劳动仲裁了。仲裁机构裁定公司要赔给他解除劳动关系的经济补偿金。不过双方都对这个结果不满意，接着又把官司打到了深圳市罗湖区人民法院。罗湖区法院在审理的时候，发现了关键的问题：公司到底能不能单方面解除劳动合同？ 法官们认为，虽然公司说广州没别的岗位了，可他们拿出来的证据只是部分门店的排班表，没法证明广州范围内真的一点可能性都没有。这就说明公司没完全履行自己的义务，也没有证明劳动合同真的无法继续履行。更重要的是，调岗是大事儿，特别是工作地点这种影响大的事儿，必须双方好好商量才行。 这次从广州到佛山的变动，明显会增加郭某的通勤成本和生活负担。既然公司没跟他协商好，又没拿出在广州的其他解决办法，直接就把他炒了鱿鱼，这明显是违法的。 所以法院判决说，郭某跟公司在2018年10月6日到2024年4月3日之间的劳动关系是存在的。公司得给郭某支付违法解除劳动合同的赔偿金。 这个判决结果和法官的解释告诉大家：企业有自主权没错，但也不能乱来；像调工作地点这种大事儿，必须得双方谈妥才行；企业得讲诚信、谨慎处理员工问题；劳动者遇到不合理的调岗也别怕麻烦，要用法律武器保护自己。这就是司法保障民生、维护劳资关系健康发展的一个好例子。