2022年11月，陈某入职某建筑公司，担任某项目部技术部门负责人，双方签了3年劳动合同，约定他每月拿2万元工资。2023年5月，这家公司给甲方公司立下了“军令状”，保证工程交付检查的综合成绩不低于80.08分，还在大会上公开说了，陈某也参加了这个会。谁知道，项目实际评下来只有79.11分，没达标的事闹开了。同年6月，公司发了通报，指责项目团队没责任心，说要把技术负责人陈某给辞退。陈某不服气，找到经理理论，说自己才来半年多，项目都快做完了，只负责收尾。经理却强硬回应，说上次开会说了“军令状”，你也在现场，没完成就得担责，这是公司决定不会改。第二天陈某就去申请了劳动仲裁。 仲裁委在8月做出裁决，给这家建筑公司发了补工资和赔偿金的通知，具体是赔偿4万元、补发1.2万余元工资。建筑公司觉得冤枉，觉得那个“军令状”在大会上宣布过了，应该算规章制度的一部分，所以开除合法合理。可陈某反驳说，“军令状”是公司和甲方签的合作协议，跟自己没关系。再说那个时候他应聘进来时，项目早就做完90%了，主要就是收尾和完善资料。最后法院经过审理发现，这个所谓的“军令状”不算公司的管理规定，不能拿来约束员工。既然没有证据证明陈某在这事上有故意或者重大过失，这家公司单方面把他辞退就是违法的。根据陈某干了多久这些情况来看，法院最后判决让这家公司把4万元赔偿金和1.2万余元工资赔给陈某。 建筑公司还不服气继续上诉到成都市中级人民法院。二审维持了原判。成都市中级人民法院的法官解释说：“军令状”仅仅是双方之间的质量协议，跟劳动管理没关系。在没有证据证明员工有错的情况下，把公司该担的风险推给员工去承担是违法的。所以根据法律规定，建筑公司必须按照经济补偿标准的两倍来赔钱。