近日，深圳市中级人民法院公布的一起劳动合同纠纷案件引发关注。
该案涉及一个现实问题：当原工作地点因商业调整而关闭时，用人单位能否强制员工跨市调岗？
法院的判决给出了明确答案——不能。
案件回顾显示，郭某自2018年10月入职一家服装公司，在广州分店从事柜台销售工作。
双方先后签订三份劳动合同，最后一份合同有效期至2025年10月。
2024年3月，因商场撤场停业，广州分店面临关闭。
服装公司随即向郭某发出调岗通知，拟将其调至佛山分店从事原岗位工作，薪资保持不变。
问题的症结在于，郭某以在佛山无居住地、通勤困难为由提出异议，并要求公司在广州其他门店安排岗位。
然而，服装公司并未与郭某进行充分协商，而是以双方未就调岗达成一致为由，单方面解除了劳动合同。
这一做法引发了法律纠纷。
郭某随后申请劳动仲裁。
仲裁机构裁决服装公司应支付解除劳动关系经济补偿金。
对此结果不满的双方均诉至法院，各执一词。
服装公司主张无须支付经济补偿金，而郭某则请求确认劳动关系存续，并要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
深圳市罗湖区人民法院经审理认为，本案的关键在于用人单位是否具备合法解除劳动合同的事实和法律依据。
法院查证发现，服装公司提交的排班表仅能证明广州各门店的排班情况，并不能证明广州区域内已无其他可供安排的岗位。
这一事实认定至关重要。
法院进一步指出，用人单位单方解除劳动合同必须具备明确的事实基础和法律依据，并依法履行相应程序。
服装公司在未与郭某协商一致的情况下解除劳动合同，属于违法解除行为。
郭某主张的违法解除劳动合同赔偿金请求具有充分的事实和法律依据。
最终，法院确认双方自2018年10月6日至2024年4月3日存在劳动关系，判令服装公司向郭某支付解除劳动关系赔偿金，驳回公司的全部诉讼请求。
该判决已生效。
办案法官在案件评析中强调了一个重要原则：劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权依法平等受保护。
变更劳动合同的内容，包括工作地点的改变，必须以协商一致为前提条件。
在本案中，服装公司要求郭某跨市调岗至佛山，客观上将对其通勤和生活造成较大影响。
在这种情况下，用人单位更应当与劳动者进行充分沟通和协商，而不能单方面强制执行。
服装公司的做法剥夺了劳动者的协商参与权，因此应当依法承担违法解除的法律责任。
这一判决具有重要的现实意义。
当前，许多企业因经营调整、门店关闭等原因需要调整员工岗位。
该案例明确了在此类情况下的法律边界：企业虽然享有一定的用工自主权，但这种权利并非无限制的。
跨市调岗涉及劳动者的生活地点、通勤成本、家庭安排等重大事项，不能视为简单的岗位调整。
用人单位必须充分尊重劳动者的意愿，通过平等协商寻求双方都能接受的解决方案。
从法律层面看，这一判决强化了对劳动者权益的保护。
它表明，即使企业面临经营困难或业务调整，也不能以此为借口随意解除劳动合同。
企业应当在法律框架内，通过协商、调整薪资、提供补助等多种方式，与员工共同应对挑战。
本案判决犹如一柄双刃剑，既警示企业滥用用工自主权的法律风险，也为构建和谐劳动关系提供制度样本。
在劳动力市场流动性加剧的当下，唯有在法治框架内寻求效率与公平的最大公约数，方能实现企业发展与劳动者权益的双向奔赴。
这起看似个案的风波，实则是中国劳动法治进程的生动注脚。