最近遇到点麻烦，我们老板回来了，非要我弄套优秀员工评估标准。我当时就觉得，绩效表现好就应该算优秀呗。结果老板说我想得太简单。我就又回去琢磨了一下，把标准定成了绩效表现占50%，上级主观评价40%，工作饱和度10%。我觉得这就挺科学的吧，客观跟主观结合在一起了。结果呢，老板还是不满意，我心里就有点发毛了。不晓得老板到底想干啥。 这次倒好，他平时就是那种特别抠搜的人。这个时候真不知道该怎么办好了。 我直接问一下舟安老师吧：他心里到底在想什么？咱们现在就这个问题展开讨论一下吧。 先来说说我这事儿吧。我给的这个标准是基于我个人对优秀员工定义的理解：“绩效表现”加上“上级主观评价”再加上“工作饱和度”，合计起来100%，然后每个部分分别给不同的权重。我觉得这个思路挺好的，既考虑到了业绩，又没忽视主管的看法。 但是老板还不买账啊！这让我特别郁闷。这次让我想到了嘉靖皇帝被宫女勒脖子的事（虽然这例子有点过时），那是因为嘉靖皇帝没有做好KPI吗？还有就是嘉靖皇帝这个例子能说明一个什么道理呢？ 其实啊，这里面有个很重要的问题：我可能没有把老板当个人看。他让我出优秀员工评估标准，我有没有站在他的角度上思考一下他的真实意图和想法呢？在管理工作中，第一步永远不是看制度和标准，而是要看人。 有些老板看重业绩，有些看重个人工作态度……有些老板还看重你遭受了多少屈辱才做到这些成绩的……老板是具体的人，他有非常具体的感受和认知。但你在问题中一句话都没说。 当你拿出业绩为导向的评估标准，被老板打回来的时候，你依然没有这个意识，依然没有把老板当成一个具体的人来看。只要是个人，ta就是有自己主观的喜好。你有没有想过，可能你们老板对于优秀员工的另外一层意图呢？ 想想嘉靖被宫女最后勒脖子那件事儿吧！嘉靖没有做好KPI吗？或者嘉靖选了优秀宫女吗？或许他并没有给予足够的尊重或补偿呢！ 再从另外一个角度来看，我也没有把员工当个人看啊！你把优秀员工理解成“表现×权重”，本质上还是在做一个理性的计算题呢！但员工不是函数啊！ 真正的“优秀员工”至少要看三层：第一层看结果；第二层看立场；第三层看心性。你如果只看第一层，那是在做统计呢！但管理从来不是统计学啊！ 所以，先醒醒吧！真正的“优秀员工”，不仅是把事情做好的人；更应该是在关键节点能替组织承担风险、在利益冲突中不摇摆的人呢！ 不过话说回来啊……这次我说的这些也只是一种可能而已；还有很多种可能呢！需要我详细了解你们公司内部的状况，还有老板这个人才能给到准确回答呢！ 因此啊……这次说了这么多就当参考吧！