青岛啤酒近日发布的2025年年度报告引发市场关注；年报披露的高管薪酬显示，营销总裁蔡志伟税前薪酬为389.76万元，位居公司高管之首；而董事长、总裁姜宗祥税前薪酬为107.94万元。营销负责人薪酬高于“一把手”的配置在上市公司中并不常见，也因此引发外界对企业薪酬机制变化的讨论。 从表面看，营销总裁薪酬超过董事长、总裁似乎不合常规。但从业务逻辑看，这更像是薪酬体系向“价值导向”调整的结果。在啤酒行业高端化竞争加剧的背景下，营销体系的执行效果直接影响市场份额与收入结构。蔡志伟任职期间，着力渠道拓展与品牌营销创新，推动公司线上渠道销量持续增长，带来可量化的经营贡献；相应的绩效薪酬也更容易与业绩结果挂钩并体现出来。 从制度层面看，这种变化也有规则依据。新修订的《上市公司治理准则》提出，高管薪酬应由基本薪酬、绩效薪酬和中长期激励收入构成，并要求绩效薪酬占比不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%。该安排强化了“以业绩为核心”的分配导向。随着《关于完善中国特色现代企业制度的意见》等政策推进，以及国企薪酬改革持续深化，更强调效率与结果的激励机制正在加速落地。 有一点是，薪酬“倒挂”并不等于削弱董事长、总裁的核心作用。作为战略制定与全局管理者，姜宗祥同时担任青岛啤酒党委书记，长期推动公司“高端化、数字化、绿色化”转型。2025年，公司实现归属于上市公司股东的净利润45.9亿元，同比增长5.6%。其薪酬往往更侧重与战略推进、长期绩效以及中长期激励安排挂钩，与营销岗位更偏短期业绩的薪酬结构形成互补，既强调阶段性业绩兑现，也兼顾长期发展目标。 从更广泛的市场现象看，A股上市公司高管薪酬数据中，在竞争充分的行业里，核心业务岗位薪酬超过“一把手”的情况已开始出现，医药生物、食品饮料等行业更为明显。这也反映出公司治理与薪酬管理正在走向精细化：过去高管薪酬更容易与行政层级绑定，董事长、总裁往往天然处于薪酬顶端，形成“按位定薪”的惯性；而现在，薪酬分配正更多回到岗位价值与业绩贡献本身。 青岛啤酒的薪酬披露也体现出对不同岗位价值的分层定位。执行董事、财务总监、董事会秘书侯秋燕税前薪酬为95.17万元，主要负责财务管控与信息披露等工作；副总裁层面，徐楠、李辉、员水源等核心管理人员税前薪酬集中在94万至95万元区间，整体与岗位职责和经营贡献相匹配。这样的分层设计强化了对关键岗位的激励，同时保持薪酬结构的可解释性。
薪酬结构的变化，反映的是公司治理理念的调整：从“职位决定待遇”转向“贡献决定回报”；当激励更聚焦价值创造的关键环节，并以透明规则和风险约束作为边界，薪酬才能真正发挥引导作用。这不仅关系企业自身的竞争力，也影响资本市场对治理水平的判断与预期。