一、改革背景：平均主义分配模式亟待突破 长期以来，我国事业单位薪酬体系存结构单一、激励不足的问题，基本工资占比偏高而绩效浮动空间有限，导致岗位贡献与薪酬回报之间的关联度不强。此外——随着高等教育持续扩张——高学历人才供给规模持续扩大，事业单位岗位的吸引力面临新的考验。基于此，推动薪酬体系向"按岗定薪、按绩取酬"方向转型，既是深化事业单位人事制度改革的内在要求，也是稳定公共服务队伍、提升基层治理效能的现实需要。 二、主要内容：三项调整构成改革核心 据有关政策信息显示，此次薪酬调整主要涵盖三个层面。 基本工资上，全国编在岗事业单位人员基本工资预计上调8%至12%，人均月增收入约为400元至800元。部分地区计划于2026年7月起补发相应工资差额，具体执行时间以各地人事主管部门通知为准。 绩效工资上，绩效工资总薪酬中的占比将由现行的20%至30%逐步提升至35%至55%，并与年度考核结果直接挂钩。年度考核评定为优秀等次的人员，可获得更高比例的绩效激励，以此强化多劳多得、优绩优酬的分配导向。 专项补贴上，乡镇及艰苦偏远地区工作的在编人员，可享受每月200元至1200元不等的基层补贴；教师、医护等特殊岗位人员还可叠加享受教龄津贴、山区补贴等专项待遇；高级职称人员的岗位工资上调幅度相对更大，副高级职称岗位工资可调整至每月3030元，正高级职称可调整至每月7530元。 三、重点群体：教师与专业技术骨干率先受益 此次薪酬调整明确向两类群体倾斜。 教师群体上，正式编教师将享受更为优厚的补贴待遇。浙江、四川、山东等省份的在编教师每月补贴金额最高可达千元水平。与此同时，职称晋升通道也将继续畅通：教龄满15年者可由初级职称直接晋升为中级职称，对应职称工资由300元上调至600元；教龄满20年者可晋升为副高级职称，职称工资上调至800元；教龄满30年者可直接晋升为正高级职称，职称工资提升至1000元。值得关注的是，乡村教师月收入有望突破8000元，超过同职称县城教师水平，有助于逐步缩小城乡教师薪酬待遇差距，推动优质教育资源向农村地区流动。 专业技术骨干上，取得中级及以上职称的在编技术人员，每月工资待遇可上调50元至120元；年度考核优秀者绩效工资还可实现翻倍增长。这个安排旨在留住关键技术人才，增强事业单位在专业领域的核心竞争力。 四、适用范围：编外人员暂不纳入调整 需要指出的是，此次薪酬调整的适用范围仅限于正式在编在岗人员，编外合同制人员及劳务派遣人员暂不纳入本次调整范围。此外，因学历提升或职称晋升引发的薪酬变动，需由本人主动向所在单位人事部门提交相关证明材料，单位一般不会自动启动调整程序。年度考核结果不合格者，将暂停涨薪资格，并可能对后续职务晋升产生影响。
这轮薪酬改革的意义不只是涨工资，更在于校准公共资源的配置方向——稳定基层队伍、激励专业人才、提升公共服务品质；只有在规则清晰、考核科学、执行透明的前提下推进结构性优化，这些增量才能真正转化为群众看得见、感受得到的教育质量、医疗服务和治理效能的提升。