临近年底，各地企业进入年会筹备期。
深圳市总工会近期发布的一则劳动争议案例引发关注：某公司领导要求员工在年会表演脱口秀，员工表示工作任务较重难以参与，领导认为其“不配合、不给面子”。
次日，公司向员工送达解除劳动合同通知。
随后，劳动争议进入司法程序，法院最终认定企业解除劳动合同违法，判令企业向员工支付赔偿金。
问题：年会安排与用工管理的边界被模糊。
年会节目排练、上台表演具有明显活动属性，与劳动合同约定的岗位职责通常并不一致。
将是否参加年会表演作为考核态度、评价忠诚度甚至劳动关系存续的依据，实质上把“文娱活动”异化为“服从性测试”。
这一做法既容易侵害劳动者人格尊严与自主选择权，也可能触碰劳动法关于解除条件、程序与证据要求的底线。
原因：一是个别企业法治意识薄弱，管理方式仍停留在“家长式”“面子式”逻辑，以个人好恶替代制度规则，以情绪管理替代依法管理。
二是绩效压力与组织文化叠加，一些管理者把年会当作展示团队“气氛”与“凝聚力”的工具，倾向于用强制动员换取短期效果，却忽视员工工作负荷、能力特长与个人意愿差异。
三是内部人事制度不健全或执行随意，解除劳动合同被当作管理“快捷键”，忽略了合法解除须具备法定事由、履行告知与程序并形成证据链的基本要求。
四是劳动者对权利救济渠道了解不足，部分人面对不当要求选择忍让，导致不规范管理被默许并循环发生。
影响：从个体层面看，强制表演可能带来羞辱感、焦虑感，增加额外时间成本并挤压休息权，影响劳动者身心健康；从企业层面看，以非工作事项“一票否决”劳动关系，容易引发仲裁诉讼与赔偿支出，损害雇主品牌与内部信任；从社会层面看，这类争议集中在年末高发时段，若处理不当易放大劳资对立情绪，影响就业环境预期。
法院依法纠偏，释放出明确信号：用工管理必须以法律为准绳，任何以“服从”“面子”为由突破劳动权益底线的做法都难以得到支持。
对策：依法用工需要在制度与文化两端同步发力。
其一，企业应明确年会活动的性质与边界，将节目报名、排练、演出等安排纳入“自愿参与”，不得与岗位考核、晋升、奖惩直接挂钩；确需组织集体活动的，应充分告知时间安排与保障措施，避免挤占必要休息。
其二，建立规范的人事管理流程，对解除劳动合同等重大事项坚持“法定事由+程序合规+证据充分”，杜绝随意处分、情绪化管理。
其三，工会组织、人力资源部门可在年会筹备阶段提前介入，倡导以鼓励、引导和多样化参与替代单一上台表演，提供主持、后勤、摄影、策划、志愿服务等多元岗位，让更多员工在尊重意愿基础上参与。
其四，劳动监察、仲裁与司法机关可通过发布典型案例、普法提示等方式强化预防，推动企业将合规要求转化为可执行的内部规则，减少争议发生。
前景：在稳就业、促发展的背景下，构建规范有序、互信互促的劳动关系是提升企业竞争力的重要基础。
随着劳动者权利意识增强与法治化治理深入推进，类似“以年会表现论忠诚”的管理方式将面临更高的合规成本与舆论风险。
未来企业文化建设更应回归本义：让员工在被尊重、被理解的氛围中形成认同感，而非通过强制性活动制造表面热闹。
年会可以更温暖、更高效：用真实的感谢、合理的奖励、透明的沟通替代“硬摊派”，把对员工一年辛劳的认可落到制度与福利上，才能真正增强凝聚力与向心力。
这起看似个案的年会纠纷，实则是职场文明进步的试金石。
当企业管理者仍沉浸在"家长式"权威的旧梦时，法律的天平已为劳动者权益筑牢防线。
在构建新时代和谐劳动关系的征程上，既需要司法利剑的守护，更呼唤以人为本的管理智慧。
毕竟，真正的团队凝聚力，从来不是靠舞台上的强颜欢笑，而是源于日常工作中的相互尊重与价值认同。