（问题）近年来，职场暴力与骚扰在多国持续出现，既包括身体侵害，也涵盖言语恐吓、网络辱骂、性骚扰，以及通过排挤、羞辱、孤立等方式实施的“冷暴力”；这类行为不仅损害劳动者身心健康，也削弱就业公平与组织效率，使“体面劳动”该国际共识在现实中面临压力。 （原因）一是传统劳动法律多聚焦工时、薪酬、工伤等领域，对隐性、持续性、非直接身体伤害的骚扰规定不足，导致取证、定性和惩戒都较困难。二是就业形态加速多样化，实习、学徒、平台用工、临时合同等群体处于相对弱势，往往面临更高的“沉默成本”和对报复的担忧。三是数字化办公普及拉长了工作边界，线上沟通工具在提升效率的同时，也带来新的骚扰与威胁场景。四是部分机构内部治理跟不上，缺少独立投诉渠道与有效调查机制，客观上助长了“忍一忍就过去”的错误做法。 （影响）鉴于此，国际劳工组织百年国际劳工大会审议并表决通过《暴力和骚扰公约》与《暴力和骚扰建议书》。表决结果显示，《暴力和骚扰公约》以439票赞成、7票反对、30票弃权通过；《暴力和骚扰建议书》以397票赞成、12票反对、44票弃权通过。两项文本共同构成国际层面对职场暴力与骚扰治理的制度框架：公约作为具有约束力的国际劳工标准，确立“零容忍”原则；建议书则提供更具操作性政策工具与执行路径。 公约的突破，首先在于统一界定，将任何“旨在造成、导致或可能导致身体、心理、性或经济伤害”的行为、做法或威胁纳入规制范围，强调对多维伤害的综合防治。其次在于覆盖范围更完整，不仅保护在职劳动者，也将合同工、实习生、学徒、离职人员、志愿者、求职者等纳入保护；同时，暴力与骚扰的发生场所不再局限于传统办公空间，而是延伸到领取薪酬区域、休息与更衣场所、通勤与培训环节、线上沟通界面以及雇主提供的住宿等与工作涉及的的场景，体现对劳动关系全链条的治理思路。按照公约规定，在两成员国批准后满12个月，公约即可生效，从国际规则进入国内法实施阶段。 （对策）公约通过后，关键是把“纸面标准”落实为“可执行的制度”。对各国政府而言，应结合本国法制体系尽快开展立法评估与修订，明确暴力与骚扰的认定标准、举证与调查程序、救济与保护措施，尤其要提高对弱势就业群体的保护可及性。对用人单位而言，应将防治要求纳入公司治理与合规体系，建立独立、保密、可追踪的投诉渠道，完善调查与惩戒机制，面向管理层与员工开展常态化培训，并通过数据收集与风险评估把预防前移。对工会和行业组织而言，可发挥协商与监督作用，推动形成行业准则与集体合同条款，将“安全与尊严”转化为可衡量的管理指标。 （前景）从国际劳工标准的演进看，此次公约通过反映全球劳动治理正从“保障就业”继续转向“保障就业质量”。随着更多国家启动批准程序，相关标准有望在立法、司法与企业合规层面形成联动，推动工作场所治理更透明、问责更清晰。同时，各国在落地过程中仍需应对隐性伤害的证据规则、线上空间的监管边界以及对举报者的保护等难题。能否建立独立、公正、低门槛的救济机制，将直接影响公约精神能否转化为劳动者可感可及的安全感。
公约与建议书的通过，为建设更安全、更有尊严的劳动环境提供了共同起点，但考验在于能否把标准落到制度与实践之中；只有当预防机制、申诉救济、执法监督与企业治理共同推进，让每一位劳动者在各类工作场景中都获得明确保护，“体面劳动”才能从理念走向现实。