问题：离职后肖像仍被持续使用，个人权益与商业宣传边界如何划定 随着短视频、社交平台和本地生活平台成为商家获客与招聘的重要渠道，部分用人单位在内容更新中沿用既有素材，将员工在职期间的照片、视频继续作为“门店形象”“岗位展示”“服务标签”使用。此类做法看似省时省力，却容易触碰人格权保护的法律红线。海口市民小美（化名）即在离职后发现，自己在职时拍摄的宣传照被原单位在多平台继续发布，用于招聘宣传并标注职业身份，引发纠纷。 原因：授权范围不清与合规意识不足叠加，导致“惯性传播” 案件显示，小美在养生店工作期间按工作安排拍摄过宣传照，后被制作成招聘宣传图片。离职后，门店仍将含其肖像的内容发布在抖音账号、微信朋友圈及美团等平台。小美发现后要求删除——门店陆续下架部分内容——但仍存在对应的图片未及时处理，遂诉至法院。 从治理逻辑看，纠纷的根源主要在于两点：其一，肖像使用的授权常停留在口头默许或“工作配合”的层面，缺乏对用途、期限、平台范围、是否可二次剪辑以及离职后处理方式的明确约定；其二，一些单位将员工肖像视为“随业务流转的素材资产”，忽视劳动关系终止后继续使用需重新取得授权的要求。特别是在算法推荐推动内容反复传播、跨平台转载便捷的背景下，侵权风险更容易被放大。 影响：侵权成本与传播成本倒挂，损害劳动者人格权益并增加企业经营风险 法院审理认为，单位未经小美授权，在微信朋友圈、抖音及美团平台的宣传中使用含其肖像的图片，构成对肖像权的侵害，应承担相应民事责任。根据民法典相关规定，权利人可请求停止侵害、消除影响、赔礼道歉等。法院对小美要求删除仍在平台展示的相关图片予以支持。 同时，法院结合证据情况指出，涉案图片系在职期间拍摄，并非偷拍、伪造或恶意丑化，且小美未能举证证明社会评价显著贬损或造成严重精神损害后果，因此对其主张的精神损害抚慰金不予支持。该裁判思路传递出清晰信号：肖像权保护强调“是否有授权、是否超范围使用”，而精神损害赔偿则需以损害后果及证据为基础。 对企业来说，使用离职员工肖像一旦被认定侵权，不仅面临诉讼成本、下架整改与可能的赔偿支出，还可能引发品牌信誉受损与平台合规风险；对劳动者来说，未经同意被标注职业身份、岗位标签，可能造成误认、骚扰或职业形象被不当绑定，直接影响个人生活与职业发展。 对策：以协议化、流程化、可追溯的治理方式降低争议 一是前置约定，把“能不能用、用到哪、用多久”写清楚。用人单位在组织员工拍摄宣传素材时，应通过书面协议或员工授权书明确使用范围（招聘、品牌展示、活动推广等）、使用平台（自有账号、合作平台、广告投放）、使用期限、是否允许二次制作、费用或补偿安排、撤回授权及离职后的处理机制。对涉及“职业身份标注”的内容，更应谨慎审核，避免引发公众误解。 二是建立离职清单与内容下架机制。员工离职时，单位应将与其相关的宣传物料纳入交接清单，明确由专人对各平台账号、店铺页面、海报物料进行排查，及时替换或下架，并保留处理记录，形成可追溯的合规闭环。 三是平台侧加强提示与审核。对商家上传含明确个人肖像并用于商业展示、招聘宣传的内容，平台可通过弹窗提示、授权声明、敏感标签校验等方式，引导商家确认已取得合法授权，并对被投诉内容建立更高效的处理与留痕机制。 四是劳动者增强证据意识与协商优先。劳动者在配合拍摄时可主动询问使用场景与期限，必要时要求书面确认；发现被持续使用时，可先行固定证据（截图、链接、发布时间、账号主体信息等）并与对方协商删除，协商不成再依法维权，以降低维权成本、提高处理效率。 前景：人格权保护将与数字化经营同步强化，合规将成为“硬约束” 随着民法典人格权编实施深入、平台经济治理持续完善，围绕肖像、姓名、个人信息等权益的争议仍可能在用工与经营场景中出现。可以预期，未来相关裁判将更强调授权的明确性与使用边界的可证明性，也将倒逼企业在内容营销与招聘传播中建立更严格的合规体系。对用人单位而言，把“素材管理”提升到“权利管理”层面，将成为降低风险、稳定经营的重要一环。
本案既反映了数字时代人格权保护的新挑战，也揭示了劳资关系中权益平衡的重要性。司法判例不仅解决个案纠纷，更为数字经济时代的用工关系确立了法治准则。只有当每位劳动者的肖像权都得到充分尊重，"体面劳动"的理念才能在数字化环境中真正实现。