近日，深圳市罗湖区人民法院审结的一起劳动争议纠纷案引发关注；该案涉及企业是否可以在员工重新入职时重复设置试用期的问题，法院最终认定企业行为构成违法，判决其向员工支付赔偿金。 事件的起因相对简单。2023年7月，陈某以爬虫工程师身份入职A公司——双方签订一年期劳动合同——约定试用期两个月，试用期月工资1.2万元，转正后月工资1.5万元。由于工作项目期限等原因，陈某与公司未能协商一致，随后离职。离职仅三个月后，因公司人手紧张，陈某再次入职，这次以PHP工程师名义，但双方仍约定两个月试用期，工资标准与前次相同。不容忽视的是，两次岗位虽然名称不同，但工作内容实质上并无变化，均属于开发编程工作。 此做法引发了陈某的质疑。2024年5月，陈某提出解除劳动合同，并向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为企业违法约定试用期，请求赔偿三万元。仲裁委支持了陈某的请求。不服仲裁结果，A公司向法院提起诉讼，辩称两次岗位名称不同，因此可以分别约定试用期。 法院的判决明确了试用期的法律属性。经审理，法院认为，虽然岗位名称有所不同，但双方劳动合同中已明确陈某的工作岗位及职责为开发工程师和编程工作。企业微信沟通记录、证人证言等证据充分显示，陈某两次入职时工作岗位及工作内容未发生实质性变更。更为重要的是，陈某再次入职的时间与前一次间隔较短，企业通过再次约定试用期来考察陈某是否符合岗位录用条件显然不合理，且违反了劳动合同法的有关规定。 关于赔偿金的计算，法院依据劳动合同法规定，以陈某试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向其支付赔偿金，最终判决企业支付三万元。 承办法官在案件评析中指出，劳动合同法明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这一条款反映了试用期的唯一性原则，即在同一劳动关系中，试用期不应重复设定。这一原则的立法初衷在于保护劳动者的合法权益，防止企业通过重复设置试用期来规避相关法律义务。 法官更阐释了试用期约定的适用规则。一般情况下，员工若二次入职同一家企业，且工作岗位和工作内容未发生变更，企业不应重复约定试用期。但在特殊情况下，若岗位及工作内容发生重大变化，如工作职责、技能要求等与之前有显著差异，企业在合理评估员工适应新岗位的能力需求下，还需与劳动者协商一致后才能重新约定试用期。本案中，A公司在第一次试用期期间已对陈某进行了充分考察并基本了解其工作能力，在陈某再次入职时仍二次约定试用期，明显侵犯了其合法权益。 这一判决对当前企业用工实践具有重要启示。随着劳动力流动性增加，员工离职后重新入职原企业的情况日益普遍。一些企业可能出于管理便利或成本考虑，对重新入职的员工重复设置试用期。但这种做法既违反了法律规定，也不符合劳动关系的实际情况。企业应当认识到，试用期是用人单位对新员工的考察期，而非对员工的惩罚期。对于曾经工作过的员工，企业已经掌握了其工作能力和表现，再次约定试用期缺乏合理依据。 同时，该案也提醒劳动者要增强法律意识。当遭遇企业违法约定试用期时，应当及时通过仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益，不应被动接受不合理的约定。
试用期是有限度的双向选择，不能成为"无限考察"；法院的判决既警示企业要合规用工，也提醒劳动者依法维权。只有将规则落实到合同和管理中，才能建立更健康稳定的劳动关系。