问题—— 在一些地区的劳动力市场上，临近退休的中高龄劳动者仍不得不继续“找活干”。基层案例显示：一名1967年出生的劳动者早年在煤矿企业工作，后因企业效益下滑失去稳定岗位，转为外出打零工。随着年龄增长和用工结构变化，他先后从维修、电工、焊接、钢筋等工种转到门槛更低的物业安保岗位。目前其月收入约3400元，其中房贷、社保等刚性支出合计约2400元，剩余部分需覆盖日常开销、药费等支出，家庭预算十分紧张。 原因—— 一是产业结构调整与用工外包增多，压缩了传统制造业和劳动密集岗位的稳定用工空间。部分企业通过外包、精简人员降本增效，年龄偏大的员工更容易成为调整对象。二是中高龄劳动者在体力、健康和技能匹配上受到多重限制。随着工作强度、工时要求与健康状况的矛盾加深，继续从事高强度流水线或工地岗位的可持续性下降。三是就业市场存在一定年龄门槛，部分岗位设置隐性年龄限制，导致临近退休人群可选工种减少，最终更多流向门槛较低、替代性较强的保安、保洁等岗位。四是家庭财务支出更趋“刚性”，房贷和社保缴费需要持续不断，叠加医疗支出增加，使该群体更依赖稳定现金流，即便工资不高也不得不维持就业。 影响—— 从家庭层面看，收入与刚性支出的矛盾容易导致消费被压缩、生活质量下降，并可能因医疗支出波动带来额外风险。一些劳动者为保持缴费连续性或偿还贷款，被迫延长工作年限、增加劳动时长，健康风险与劳动安全风险随之上升。从社会层面看，中高龄劳动者在劳动力市场向低端岗位集中，可能加剧岗位竞争、压低工资增速，也不利于经验型劳动力的有效使用。若就业歧视与技能断层问题长期存在，还可能放大部分家庭的预期压力，影响消费信心与社会稳定预期。 对策—— 一要强化面向中高龄群体的就业公共服务，通过岗位信息精准推送、就近就业对接、就业援助专岗等方式，提高匹配效率，减少无效求职成本。二要加大职业技能提升与转岗培训力度，围绕物业管理、设备维护、社区服务、基础检修等更适合中高龄劳动者的岗位，提供短周期、可上岗、可认证的培训，提升其从“体力型”向“技能型、服务型”岗位转移的能力。三要推动用工单位规范招聘与用工管理，减少不合理的年龄限制；在不降低安全标准的前提下，探索更适配中高龄劳动者的岗位设置、轮班机制与健康管理。四要完善灵活就业人员社保缴费支持与衔接机制，降低断缴风险；对临近退休群体，可在政策框架内通过缴费指导、补贴支持、代缴服务等方式增强保障连续性。五要完善住房金融与困难帮扶的联动服务，对确有困难的家庭加强风险提示和纾困渠道引导，避免出现“就业不稳—断缴—逾期”的连锁反应。 前景—— 随着人口年龄结构变化与服务业比重提升，中高龄就业将成为长期议题。未来一段时期，社区治理、物业服务、城市运行保障等领域仍有用工需求，但如果岗位长期停留在低技能、低保障状态，难以从根本上缓解临近退休群体的压力。更可持续的路径是：通过制度安排减少就业壁垒，以技能提升拓宽岗位选择，以社会保障增强风险抵御能力，让“临近退休仍需奔波”的现象逐步从普遍压力转向更可控、可选择的就业形态。
李建国在值班室的考勤表上，认真标注着距离退休的倒计时。这个普通劳动者的职业终章，既折射出经济转型期的个体压力，也提醒老龄化社会需要更包容的就业生态。当“银发打工”逐渐成为更多人的现实，如何让劳动尊严与基本保障相互支撑，将成为衡量社会治理水平的重要标尺。