问题：以“实习”之名长期用工，劳动合同陷入“真空” 实习是高校学生接触社会、积累经验的重要环节，但一些用人单位将“实习”泛化为长期用工安排，导致劳动者在岗位、考核、报酬等方面与正式员工无异，却迟迟拿不到书面劳动合同。
本案中，劳动者小郭2018年与吉林一家教育公司签订实习协议，担任专职教师。
由于课程多安排在晚间或周末，工作与其学业并不冲突，劳动者持续承担教学任务并接受企业管理。
实习期限届满后，企业未按约评价并作出录用决定，也未与其签订劳动合同，劳动者继续工作直至2022年离职，随后围绕社保、报酬、加班等问题产生争议并诉至法院。
原因：合同“换名不换实”，管理方式与条款指向劳动关系 从争议焦点看，关键在于双方究竟属于实习实践关系还是劳动关系。
司法审理强调，实习协议通常以在校生实践学习为目的，核心特征应体现“学习性、阶段性、指导性”。
若协议条款和实际履行更符合劳动合同的构成要件，即便名称为“实习”，也可能被认定为劳动关系。
在该案中，相关协议对合同期限、工作内容、地点、工作时间与休息休假、报酬、权利义务等作出明确约定，具备劳动合同法所要求的主要条款。
同时，劳动者入职当日还填写员工档案登记，并签署培训、竞业限制、保密等协议，这类安排通常建立在劳动关系基础之上。
再结合实际履行中劳动者承担稳定岗位职责、接受企业考勤与工作安排等要素，法院据此认定其与企业之间存在劳动关系，“实习期”不当然排除劳动合同法律调整。
影响：用工风险外溢，劳动者与企业均付出更高成本 对劳动者而言，长期处于劳动合同空白状态，易导致社保缴纳缺失、工资构成与支付规则不清、加班与年休假权益难以落实。
一旦离职或发生纠纷，举证成本上升，维权周期拉长。
对企业而言，以“实习”替代劳动合同可能带来多重合规风险。
根据司法裁判结果，企业可能承担未订立书面劳动合同的二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿、未休年休假工资等责任；若存在违法约定“超长实习期”并以此变相设置试用安排，还可能引发超期试用相关赔偿责任。
更重要的是，长期不规范用工会损害机构信誉，增加劳动关系不稳定性，最终反噬经营与人才供给。
对策：明确边界、完善流程，让“实习”回归实践学习本位 一是压实用人单位主体责任。
单位应区分实习与就业：实习以实践学习为主，应有校方管理或实习指导安排；一旦劳动者进入稳定岗位、接受日常管理并以提供劳动换取报酬，应依法及时订立书面劳动合同，按规定缴纳社会保险，规范工时、休息休假与加班管理，避免用协议名称规避法定义务。
二是提升在校生与求职者的风险识别能力。
劳动者签署协议前应重点核对：是否明确学习指导与培养计划、是否以完成劳动任务为核心、是否存在类似试用的考核淘汰条款、报酬是否按月发放并与岗位绩效挂钩、是否纳入考勤与人事管理体系等。
发现“换名不换实”的，应及时留存排班、考勤、授课安排、工资支付凭证等证据，并通过协商、工会或劳动监察等渠道维护权益。
三是强化制度性引导与执法司法协同。
有关部门可进一步细化实习管理规范，推动行业协会发布合规指引，对教培等劳动密集型领域加大日常监管与普法力度；司法机关通过典型案例释明裁判规则，形成可预期的行为边界，促使用工回归依法合规。
前景：规则更清晰、成本更可控，实习生态有望走向规范 随着劳动争议典型案例的发布与社会关注提升，“以实习之名长期用工”的灰色地带将被持续压缩。
未来，企业用工合规水平有望进一步提高，实习制度将更强调教育属性与实践指导，劳动关系认定也将更注重“实际履行”与“管理从属性”等关键要素。
对劳动者而言，依法签约、依法参保、依法计薪的意识将进一步增强；对市场而言，公平竞争与用工秩序更趋稳定，有利于形成更健康的人才流动与就业环境。
该案判决不仅为个体劳动者维权提供了司法支持，更对规范劳动力市场具有标杆意义。
在就业形势复杂的当下，既要保障企业用工自主权，更要筑牢劳动者权益保护底线。
实现高质量发展，离不开法治化、规范化的用工环境建设，这需要司法、行政、社会多方形成治理合力。