最近北京市顺义区人民法院和江苏省南通市通州区人民法院判了两起关于劳动权益的案子，引发了大家对这个话题的讨论。这两起案件都是因为员工在工作时间上厕所而被解雇的问题。北京市顺义区人民法院判的是李某这个案子，她在2022年11月当班时突然肚子疼了，于是去了趟厕所。这趟厕所只用了三分钟。公司就以李某工作期间擅自离岗为由，给她解除了劳动合同。李某不服气，把公司告到了法院。顺义区人民法院经过调查发现，李某是因为身体不舒服才去上厕所的，而且离岗时间很短。更重要的是，李某在离岗前后都积极联系同事帮她顶班了。所以法院认为公司解雇她没有道理，判决公司支付赔偿金给李某。 而南通市通州区人民法院审理的是刘某这个案子。2023年2月期间，刘某在工作日频繁长时间呆在卫生间里，每天累计时间从一个小时到六个多小时不等。公司根据内部规定认定这种行为严重违反纪律，构成擅离岗位，和刘某沟通后解除了劳动合同。刘某寻求赔偿但没能成功。通州区人民法院审理后认为上厕所是正常生理需求，但必须即时往返。刘某这种行为已经超出了合理范围，也没有履行工作职责的证据。所以法院认定刘某构成旷工，公司依据规章制度解除劳动关系是合法的。 这两起案件虽然都是因为上厕所引发的解雇纠纷，但判决结果却截然不同。南通的那个案子里劳动者长时间高频次离岗已经不能用生理需求来解释了。而北京那个案子里因为突发、短暂且不可抗的原因造成离岗就得到了保护。这说明司法机构在判决时会考虑行为的合理性和正当性。 这两个判决都强调用人单位在行使管理权时必须遵循“过罚相当”的原则。规章制度要有合法性和合理性执行也要考虑具体情况和主观过错程度。不能把合理短暂的生理需求直接等同于严重违反规章制度。 这两个判决给我们提供了很好的参考点。用人单位要把规章制度制定得人性化一些给员工留有必要的宽容空间。员工也应该遵守劳动纪律不要滥用权利在合理范围内行使自己的权益。 司法机构通过个案裁判传递出保障实质公平的价值导向。这些案例帮助我们构建和谐劳动关系推动劳动力市场规范发展和劳动关系长远稳定在高质量发展的征程上找到效率与公平管理与关怀的平衡点是非常重要的一环。