问题：请假未获批准即离岗奔丧，是否必然构成“擅自离岗”，用人单位能否据此直接解除劳动合同？该案围绕该现实争议展开。劳动关系以持续履行为基本特征，劳动者应遵守规章制度并按流程请假；同时，用人单位依法享有管理权，但管理权也有边界。尤其涉及亲属丧葬等突发紧迫事由时，如何在制度要求与现实情境之间作出合理衡量，成为判断解雇是否合法的关键。 原因：判决显示，劳动者乔某于2023年4月入职某养老中心任厨师。8月其亲哥哥病危并随后去世，乔某通过即时通讯向后厨负责人请假，并表示可接受不带薪休假安排。用人单位以“假期过长”等为由未予批准，事后又以未告知亲属关系、未出具诊断证明、未获同意即离岗等理由作出辞退决定。法院指出，解除劳动关系属于对劳动者最严厉的处理措施，应有充分理由证明劳动关系已被严重影响、难以继续履行，并且在其他管理手段不足以维护秩序时方可适用。对直系亲属死亡等紧迫事由引发的短期请假，应从合法性、正当性、合理性出发，结合社会一般认知与公序良俗综合判断。本案中，劳动者奔丧处理家事符合常情，难以苛求其在亲人离世时将工作置于绝对优先；用人单位在审批与沟通中也未体现必要的理解与关怀，直接解雇与事件性质不相称，最终被认定构成违法解除。 影响：一上，该案为“制度管理”与“人伦情理”的边界提供了更明确的裁判尺度。法院并未否定用人单位管理权，而是强调管理权的行使应遵循比例原则与善意原则：员工遭遇紧急家庭变故、请假期限未明显超出合理范围时，企业应优先通过沟通协调、临时调班、岗位替补、请假手续补正等方式化解矛盾，而不宜直接采取“最重处分”。另一上，案件也提醒劳动者在突发事件中尽量留存沟通证据，及时说明事由、时间安排与返岗计划，减少信息不对称带来的争议。对养老、餐饮等连续运转行业来说，人员紧缺更易导致管理“硬处理”，而裁判强调的是：越是民生服务领域，越需要用更细致的组织安排应对突发缺岗风险，不能把经营压力转化为对个人基本情感需求的否定。 对策：从企业层面看，应在请假制度中补充“紧急情形”条款，明确死亡、重症、突发事故等情形的申报路径、证明材料的合理范围及补交期限，避免以“一刀切”的材料要求加重当事人负担。对关键岗位可建立轮岗与备班机制，明确突发缺岗的应急流程，降低对个别员工的依赖，用组织能力替代简单惩戒。对管理者而言，可将“及时沟通、风险评估、替代安排、程序留痕”作为处理突发请假的基本流程，既维护秩序，也守住底线。对劳动者而言，在条件允许时应尽力完成告知与备案，保持可联系状态，说明亲属关系、预计离岗时长与返岗时间，并在返岗后及时补齐手续，降低争议成本。 前景：就业是重要的民生议题。随着劳动关系更加多元、用工形态更趋复杂，劳动争议中的价值衡量将更强调法理与情理的统一。该案释放的信号是：法律既保护企业正常经营秩序，也保护劳动者在重大人生事件中的基本尊严与合理需求；规则的权威来自合理、可预期。未来，围绕请假、处分、解除等高频争议，司法仍将通过个案裁判推动企业规章制度更细化、更可操作，推动劳动关系治理从“事后对抗”转向“事前协商与风险管理”。在政策层面，完善劳动标准体系与协商协调机制、强化权益保护与争议预防，有助于形成更加公平有序的就业环境。
这份判决书表明了现代劳动法对人文关怀的重视；就业关系民生，党的二十大报告提出健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保护。本案的审理重点，在于平衡用人单位用工管理权与劳动者合法权益，并充分考量公序良俗在劳动关系中的作用。当工作与人伦相遇时，法律应在规则之内体现对人的尊重。这既是对个案的依法裁判，也有助于推动劳动关系治理更理性、更文明。用人单位与劳动者应建立在相互尊重、善意沟通的基础之上，共同营造公平有序的就业环境，促进劳动关系稳定发展。