问题——职求职是否可成为“严重违纪”解雇理由？ 近年来，就业结构调整、岗位流动加速，劳动者在任职期间了解市场、参加面试并不罕见。由此带来的争议也随之增多：用人单位能否以员工参加外部面试为由，认定其“严重违反规章制度”并单方解除劳动合同？本案中，赵某于2023年8月入职某物业公司。2024年7月，该公司负责人得知赵某曾前往同行企业面试，随即依据员工手册中“合同期间向其他同行业公司投聘可直接解聘”的规定解除劳动合同。赵某主张该解除行为违法，要求支付违法解除赔偿金，双方诉至法院。 原因——劳动者择业权受法律保护，单位规章不得任意限缩 北京三中院审理指出，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件并履行相应程序。劳动者享有平等就业和选择职业的权利，这是劳动法确立的基本权利之一。劳动者在不占用工作时间、未影响本职工作完成的情况下，利用个人时间参加面试，本质上属于求职意向表达，并不等同于已经与其他单位建立劳动关系，也不当然构成对原用人单位的实质性侵害。 法院继续认为，判断“严重违反规章制度”不能仅凭单位单方制定的条款，还应审查该规章制度内容是否合法、是否经过民主程序、是否向劳动者公示告知，以及劳动者行为是否达到“严重”程度并造成实质影响。若规章制度实质上排除或限制劳动者法定权利，有关条款应认定无效。该案中，员工手册以“一律禁止投聘同行并可直接解聘”的方式，将正常求职行为与严重违纪直接挂钩，超出了合理管理边界，构成对劳动者择业权的不当限制，依法不具有约束效力。 影响——裁判厘清边界，推动用工管理回归法治化 该判决传递出清晰信号：企业管理权并非不受约束，不能以内部制度替代法律规定，更不能将劳动者的正常职业选择行为“一刀切”认定为违纪。对劳动者而言，判决回应了市场流动背景下的现实需求，有助于稳定其依法求职、合理流动的预期，避免“想跳槽就可能被开除”的焦虑扩散。 对用人单位而言，案件也提示合规风险：若解除理由不符合法定情形或制度条款本身违法，即便企业主观认为“忠诚度”受影响，也可能承担违法解除的赔偿责任及相关仲裁诉讼成本。同时，判决并未否认企业对商业秘密、竞业冲突的合理防控权利，而是强调应当通过合法、适度、可执行的制度安排实现利益平衡。 对策——以合法合规手段保护企业利益与劳动者权利 一是完善规章制度的合法性与可操作性。企业可围绕工作时间管理、岗位职责、信息安全、保密义务、利益冲突申报等建立制度，但不得以概括性条款剥夺劳动者择业权。涉及重大事项的规章制度，应依法履行民主程序并公示告知，提升制度的可执行性与争议抗辩力。 二是区分“求职面试”与“竞业冲突、泄密行为”。劳动者参加面试本身不等于泄密或损害利益；若企业认为劳动者存在携带资料、披露客户信息、擅自复制数据等情形，应当固定证据并依据保密协议、数据合规制度等处理。对确需限制的，可依法依规签订竞业限制协议并支付经济补偿，而非以一般性“禁投聘”条款替代。 三是倡导理性沟通与规范离职管理。在员工表达职业发展诉求时，企业可通过岗位调整、绩效沟通、人才保留机制等方式降低流失风险；劳动者也应遵守保密义务和劳动纪律，避免在求职过程中使用、传播原单位信息，降低不必要的法律争议。 前景——在流动就业趋势下，劳动争议治理将更强调规则透明与权利平衡 随着劳动力市场活跃度提升，围绕“在职求职”“竞业限制”“保密边界”等问题的纠纷仍可能增多。司法裁判的导向预计将更加重视：一上保障劳动者基本权利与合理流动，另一方面通过对泄密、恶意竞争等行为的精准规制，维护企业合法权益。对企业而言，合规用工、依法管理将成为降低争议成本的关键；对劳动者而言，依法维权与守法履责同样是职业发展的底线要求。
人才合理流动是市场活力的体现。保障劳动者择业权与维护企业权益并不矛盾。通过明确规则边界、完善合规管理，才能实现劳动关系的良性循环，营造公平、可持续的用工环境。