问题：近日，江苏省高级人民法院审结的一起劳动争议案件，引发了社会对劳动合同续签规则的关注。袁某于2012年9月入职后，先后与用人单位签订两份固定期限劳动合同。2016年第二份合同到期后，双方又续签了一份一年期固定期限劳动合同。2017年8月，双方协商一致解除劳动关系。随后，袁某以“第三次续签应当订立无固定期限劳动合同”为由，要求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额。 原因：法院审理认为，《劳动合同法》第十四条第二款规定：连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，袁某第三次续签时并未提出订立无固定期限劳动合同的要求，而是自愿签订固定期限劳动合同，且其无法证明签订过程中存在欺诈、胁迫等情形，因此其主张缺乏依据。 影响：该案对同类纠纷具有一定参考价值。一上，深入凸显劳动合同续签中“协商一致”的重要性；另一方面，也提醒劳动者在续签时要清楚法律规则、明确表达诉求并做好证据留存。近年来类似争议有所增多，也反映出部分劳动者对有关条款理解不够准确，容易在续签选择与事后维权之间产生落差。 对策：法律专家建议，劳动者续签劳动合同时可重点注意三点：第一，如希望订立无固定期限劳动合同——应当及时、明确提出；第二——注意保存关键证据，如书面申请、邮件或聊天记录、会议纪要等；第三，了解维权时限，劳动争议仲裁时效一般为一年，超过期限可能影响主张权利。 前景：随着劳动法律制度健全、普法力度持续加大，类似纠纷有望得到更规范的处理。用人单位和劳动者都应加强对《劳动合同法》的理解与运用，减少因信息不对称或沟通不清引发的争议。同时，也可考虑通过更细化的裁判规则或司法解释，进一步明确相关条款在不同情形下的适用标准。
这个案件的启示在于，法律赋予的保护并不会“自动生效”，劳动者需要在关键节点主动表达并依法维护权利。连续签订两次固定期限劳动合同后——第三次是否转为无固定期限——核心取决于续签时劳动者是否提出相应主张以及双方的协商结果，而不完全是事后当然成立的“强制转换”。劳动者应增强法律意识和证据意识：签字前把需求说清楚，协商中尽量形成书面记录，权益受损时及时依法救济。另外，用人单位也应规范操作，不得以隐性方式阻碍劳动者行使法定权利，否则一旦有证据证明，将面临相应法律责任。劳资关系的良性发展，离不开双方对规则的理解、对合意的尊重以及诚信守法的经营与履约。