问题——换届推荐“名额”之争背后，基层干部获得感不强 换届是干部队伍建设的重要环节，民主推荐和谈话调研是发现干部、识别干部的重要方式。然而在一些基层单位，推荐名额有限、信息不对称等现实因素，容易让个别干部产生“机会只给少数人”的观感。临江市老干部局活动科一名长期从事离退休干部服务管理工作的副科级干部，在一次换届考核谈话推荐中未被列入名单。对应的情况在单位内部引发议论：一些年轻干部认为“干多干少一个样”，也有同志担心基层一线辛苦岗位难以被看见，影响干事创业积极性。 原因——考核评价“一把尺”不够用，少数环节存在简单化倾向 从干部工作规律看，民主推荐重在广泛听取意见，但不能简单等同于“票数决定”。一段时间以来，个别地方和单位在推荐环节容易出现三种倾向：一是把推荐名额当作“稀缺资源”进行内部平衡，导致岗位贡献与机会获得不匹配；二是过度看重短期可见度，忽视长期在艰苦岗位、基础领域默默积累的干部；三是受人情关系影响，在程序边界上打“擦边球”，导致组织公信力受损。另外，干部本人长期从事老干部服务、政策文本梳理、活动方案组织等工作，成果更偏“隐性”，外界不易直观感知，也增加了被忽视的可能。 影响——“能者上、优者奖”落到实处，有助于纠偏基层用人生态 在临江市，此事的后续进展对基层干部传递出清晰信号：组织选人用人并非只看一时一事、也不唯“推荐名额”，而是把政治素质、工作实绩、群众口碑、专业能力与作风表现放在同一坐标系中综合研判。据了解，该干部长期坚持深入社区、离退休干部活动站点开展走访，能够把政策条文转化为可操作的工作举措，并在多次专项工作中承担“补台”“兜底”任务。其个人生活简朴、作风踏实、少讲条件多讲责任，在干部群众中有较好口碑。组织部门在调研中掌握到其长期积累的专业能力与治理潜力，最终作出任用决定，并安排其赴基层政府岗位任职。 这个安排在当地带来多重积极效应：其一，纠正“重关系轻实干”的错误预期，维护公平正义；其二，鼓励在冷门岗位、基础条线长期深耕的干部增强信心；其三，推动形成“以担当论英雄、以实绩论去留”的干事氛围，为基层治理储备能抓落实、善协调的骨干力量。 对策——把“看得见的表现”和“沉淀型的能力”一并纳入考核闭环 类似现象提示各地在干部选拔任用中应更健全机制、做实细节。 一要完善平时考核和一线识别机制。对承担长期性、服务性、事务性较强岗位的干部，建立可量化、可追溯的绩效记录，避免关键时刻“只看一张表”。把日常调研、专项任务、急难险重工作中的表现作为重要依据，形成“平时有痕、年度有评、用时有据”的闭环。 二要提高民主推荐质量。推荐前应加强政策解释与纪律提示，防止“人情票”“印象票”。同时拓宽谈话调研覆盖面，既听单位领导意见，也听同事、服务对象和基层群众评价，增强信息完整性。 三要强化组织部门综合研判能力。坚持把政治标准放在首位，统筹考虑干部的担当精神、专业素养、协同能力和廉洁自律情况，对“沉默型实干者”主动发现、及时跟踪培养，防止“埋头苦干者吃亏”。 四要健全监督约束。对推荐提名、考察任用中的不规范做法要及时纠偏，对弄虚作假、跑风漏气、拉票等行为依规依纪严肃处理，维护制度刚性。 前景——以正确用人导向引领基层治理效能提升 随着基层治理任务更加复杂，对干部能力结构提出新要求：既要懂政策、会协调，也要能深入群众、善于落实。此次任用安排体现出组织选人用人更加注重综合素质与治理实效，有助于推动形成“把合适的人放到合适的岗位”的良性循环。可以预期，若各地持续完善考核识别体系，强化“重实干、重实绩、重担当”的导向，将进一步激发基层干部干事创业活力，为推进高质量发展和提升公共服务水平提供坚实支撑。
这个案例既反映了基层用人机制需要改进之处，也展现了改革成效；当选拔机制更加注重实际能力和工作实绩，干部队伍建设必将更加规范透明。它告诉我们：真正优秀的干部终会得到认可，而完善的制度将让每个岗位都能人尽其才。