最近公司的招聘经理小李有点苦恼，以前随便招个普通程序员就行，现在非得找懂AI的不行。这不，刚过了2026年没几天，大家就觉得时间不够用了。3月24日，脉脉创始人兼CEO林凡跟咱们聊了聊，说现在的AI人才争夺太激烈了。你看他在台上讲得头头是道，其实核心就是让企业按“九宫格”来配置人才。 你别说，AI这玩意儿真的能拉开职场效率的差距，谁把人招好了，未来三年的业务上限和组织进化速度就能占优势。不过这招AI人才可不是越贵越好。现在高性能计算工程师的供需比才0.15，自动驾驶的SLAM、规控算法这些岗位也只有0.2。 据林凡介绍的数据显示，今年1到2月新发的AI岗位增长了12倍，占新经济整体岗位的26.23%。也就是说现在各行各业都在抢这块蛋糕。我看了看平台上的统计数据，80%的AI人才都在里面交流技术趋势、分享行业动态、找工作呢。这就难怪HR和猎头都在平台上蹲守着这些人了。 林凡就拿脉脉举例子说，像76%的C9院校应届毕业生都活跃在这里面呢。像智谱这些创业公司还有阿里巴巴这些大厂，80%以上的员工都是它的用户。看来大家都在上面挖墙脚。 说到企业最容易犯的错误也有两类。一类是“用力过猛”，本来不需要自研底层能力的场景非得高配算法和模型人才；另一类是“战略不清”，判断不出自己到底需要什么能力，结果就招错人、用错人还把窗口期错过了。 为了解决这个问题林凡还专门讲了“人才九宫格策略”。这个九宫格横看是业务对AI的依赖强度——“提效”、“驱动部分业务”、“是产品或壁垒”三个阶段；纵看是企业AI能力的建设方式——“外采模型”、“共建模型”、“自研模型”三种类型。 按照这个九宫格把自己的场景定好位后，他把AI人才分成了三类：A类是技术底座人才；B类是应用开发人才；C类是业务使用者。具体来说A类就是搞预训练、后训练、推理优化这些底层的；B类负责Agent、Workflow、RAG还有工具调用；C类就是会用AI、懂流程、能评估效果的复合型人才。 林凡最后提醒大家不要盲目照搬大厂或者创业公司的策略。每个公司所处的业务类型和发展阶段不一样，所以得先弄清楚自己到底缺什么、该补什么、优先补哪一类才行。