尽管企业有权进行用工管理，且需制定规章制度，把权利的行使边界置于法律框架与合理性原则之中，这种管理行为不仅要具可操作性，处罚措施更得与过错程度相称。判决结果给市场主体明确信号：不合理的过分处罚违背劳动合同法公平原则，给员工随意开具警告并不意味着劳动者就构成严重违纪，2024年3月的那次庭审焦点正是对陈某是否构成严重违纪以及公司解除合同的程序与依据是否合法展开的讨论。 上海市宝山区人民法院依法对这起备受关注的劳动争议案件作出裁判，陈某与外包技术服务公司因解约产生纠纷。公司把原本性质类似的行为进行拆分计数累计，把陈某培训期间工位打盹、短暂离开等情节轻微的日常琐事拼凑成严重违纪理由，这种带有“事后找茬”和“刻意凑数”色彩的方式已触及司法审查红线。宝山区人民法院民事审判庭法官沈璐指出，用人单位可以依法制定规则管理员工，这类特殊行为应与项目紧张时的怠工旷工加以区分。陈某原为该公司高级工程师，仲裁未支持其诉求后诉至法院。 该判决判令公司支付赔偿金十一万三千余元，确认涉事公司在培训期采用非常规严密监控与事后追溯手段针对个别员工属权利滥用。裁判逻辑清晰指向司法审查企业是否滥用管理权，即把通过技术性操作累积成严重违纪的理由视为制造解除合同条件。即便其他员工也有类似行为且公司长期未予制止，这种行为仍属可通过批评教育引导纠正的一般性过失，远未达到严重破坏正常工作秩序的程度。 法官沈璐还点明了处罚应与过错程度相匹配这一原则。判决书中对陈某工作时间睡觉、擅离岗位、吃外卖及使用个人设备等行为进行了认定，由于公司并未在行为发生时及时提醒教育纠正而是事后集中回看监控录像进行回溯式审查，最终形成缺乏事实依据的解除决定。即便监控显示陈某有工位打盹等情况但离开时间大多较短且有合理理由，类似行为在其他员工中亦时有发生。 本次案件明确了用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意原则，不得侵害劳动者合法权益。原告陈某在原项目结束后被安排至指定地点参加培训并被人事部门盯管。公司密集发出四次警告并将部分口头警告升级为书面警告后解除劳动关系，这种行为实质上违背了劳动合同法要求的公平原则和诚信原则。