问题——“奔丧请假”与“擅自离岗”边界如何界定； 据裁判文书披露，乔某于2023年4月入职某养老中心任厨师。8月其亲哥哥病危，乔某通过即时通信向后厨负责人提出请假需求——因假期时长未获批准——乔某表示可按不带薪事假处理。其兄于8月20日晚去世后，乔某再次说明需当晚返乡、次日乘火车离京。8月25日乔某告知正返京并拟次日上班，管理人员回复要求其“下周一写辞职信，明天不用进公司”。随后，用人单位发出辞退决定，认为乔某在未获同意、未提交诊断材料且未说明亲属关系情况下离岗数日，影响工作安排，构成严重违纪。乔某主张违法解除，仲裁后诉至法院。 原因——制度适用偏窄与管理方式简单化叠加。 用人单位在庭审中强调，丧假通常适用于直系亲属，兄长不在“法定范围”。该观点折射出部分企业在假期管理中存在“只看条文、不看情理”的倾向：一上，对法定假期与单位自主设定的事假、无薪假之间的衔接缺乏弹性安排；另一方面，劳动者已多次告知家属病危、去世等重大变故并愿意以不带薪方式解决时，仍以未获批准为由直接定性“擅自离岗”，容易将人道关怀缺位转化为劳动争议。养老机构属于民生服务单位，岗位替补、餐饮供应等确有连续性要求，但管理责任不能简单转嫁给劳动者个体。 影响——裁判释放“严惩戒需审慎”的明确信号。 北京市第三中级人民法院终审指出，解除劳动关系是对劳动者最严厉的惩戒措施，须结合用人单位业务性质、劳动者违纪情形、可能造成的损失或影响，以及是否可采用警告、记过等替代措施，综合审查解除的合理性。法院认为，乔某因亲哥哥病危去世提出不带薪事假请求，用人单位不予准假，事后仅以“擅自离岗、严重违反规章制度”为由径行解雇，有违公序良俗；在不存在其他合法解除事由前提下，用人单位构成违法解除，应支付赔偿金7000余元。该案提示，用工管理既要依法依规，也要符合基本社会伦理，特别是在生死变故等重大情境下，更应体现合理审慎。 对策——以规则完善和程序规范化降低冲突概率。 业内人士表示，减少此类纠纷需从“制度+程序+沟通”三上发力：其一，用人单位应在员工手册中清晰区分丧假、事假、无薪假等类别，对非“法定丧假范围”但具有重大家庭变故的情形建立弹性通道，明确审批层级、可提供的证明材料清单以及补充提交期限，避免“一刀切”否决。其二，岗位连续性强的行业可建立应急排班与替补机制，在员工突发离岗时先行调整人员、保障服务不断档，再通过补手续、补材料实现管理闭环。其三，劳动者遇到紧急情况应尽可能及时告知单位，保留沟通记录，并在返岗后补交证明、完成交接，以降低被误判为无故旷工的风险。 前景——“温度与尺度”将成为劳动关系治理的重要标尺。 随着劳动争议案件对用工合理性、程序正当性审查趋于细化，单纯依赖内部规定、忽视现实情境的管理方式面临更高法律风险。未来，围绕事假审批、紧急离岗处置、证据留存等环节的标准化建设将更受重视；同时，企业在追求效率与控制成本的同时，也需要将人文关怀嵌入制度设计，以降低用工冲突、稳定员工队伍，形成更可持续的劳动关系生态。
本案判决重申了劳动关系的核心价值：制度约束需与人本关怀相结合。任何管理规定都不应背离基本人伦底线。这起纠纷为全社会提供了重要启示：唯有在法治框架内注入温度，才能真正实现劳动关系的健康可持续发展。