面对能源行业的巨变，传统石化企业该怎么突破瓶颈？兰州石化给出了答案。他们把人才资源摆在了战略高度，给转型找了条新路。虽说我国石化业正在迈向高端、绿色、智能，急需高素质人才，但西部企业引人和留人一直都很难。公司老总彭远嘱很清楚，要是缺了人，技术升级肯定会被卡住。于是他们决定把这件事写进整体发展规划里，专门成立了领导小组来统筹。 为了改变人才供需不匹配的局面，公司搞出了一套“11445”的工作主线，从引进、培养到激励全都管起来。在引进这方面，不仅靠本地高校找人才，还靠企业的发展愿景去吸引年轻人。这五年里头，光是新加入的青年才俊就有1300多个，其中研究生以上学历的就有300人左右。 在培养上，企业也很下功夫。像“四室一堂”这些项目，就是把理论和现场实操结合起来练的。乙烯二部的武文君就是个例子，她从基层干起，后来成了培训骨干，这正是公司提出的“把论文写在装置塔林上”的写照。公司还打破了晋升的条条框框，给技能人才开了条“9级成长通道”，让大家都有奔头。现在副高级以上的人员占比已经达到了25.4%，还有12个人拿了省部级以上的工匠称号。 有了这些人才的带动，兰州石化在新材料研发和工艺优化上都有了新突破。比如2025年的时候，彭远嘱入选了“陇原工匠”，这就是培育机制见效的证明。未来公司打算继续深化改革，去拓展新能源、新材料这些领域的产学研平台。“十四五”期间，他们要以更开放的视野去招兵买马，打造一个行业人才高地，为西部产业升级和能源安全出力。 只有真诚地栽好“梧桐树”，悉心搭好“成长梯”，才能让人才在产业沃土上扎根。当个人的理想和企业的使命走到了一起，人才强企的乐章就会奏响得更响亮。这就是兰州石化给我们展示的经验：人才是最宝贵的资源，也是最持久的动力。