比尔·盖茨曾经说过，如果微软的20个核心人才全部跳槽走了，那微软就会变成一个微不足道的公司。任正非也把人才管理写进了华为的战略当中，从1987年那个只有14人的小作坊发展到世界500强，华为靠的就是雄厚的人才梯队。现代企业里，02个人才流失是很多公司面临的大问题，而真正创造80%业绩的其实是公司里的那20%核心员工。很多初创公司今天做A明天做B，员工根本看不到未来的路在哪里，为了不被边缘化，只能提前离开去找个更确定的发展机会。 在公司里有时候会出现薪酬逻辑失衡的情况，老员工工作量少却拿得比新人多一半以上。这种付出和收入不匹配的状况会让员工觉得干多干少都一样，所以他们会选择用脚投票。有些企业把员工当成纯粹的人力成本来对待，只给工资不给晋升、挑战和认可这些多元化的激励。再加上“空降兵”挤压内部人才的空间，老员工晋升无望而新人压力爆表，双重挤压下离职也就成了必然的结果。 一个核心员工离职后给公司造成的隐形损失可不小：1个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期，还要加上4个月工资和40%的招聘失败率等机会成本和沉没费用算下来，这笔账单至少相当于一年工资的代价。这个时候如果不先画好“路线图”再给“方向盘”，用三年战略目标加个人成长计划双轨并行来引导员工走对路的话，大家步伐就会不一致。要打破工龄魔咒建立以价值创造为基准的动态薪酬体系让高绩效者工资翻倍低绩效者下调透明规则让所有人心服口服才是关键。优先从内部池子选干部谁先达标谁先上位外部空降只做“救火队长”内部晋升才是“常规发动机”既给老员工希望也给新人压力才能稳住队伍。 把人管好比把事做好更重要人才梯队搭稳了船才不会说翻就翻人才活力足了企业才能行稳致远初创公司尤其要补上人才管理这一课早一天把人管好就早一天把业务做稳。