问题：创新药竞争加剧、全球化布局提速的背景下，大健康行业的人才结构与薪酬体系面临重新匹配的压力；一上，企业要预算受限的情况下争夺关键能力；另一上——前沿技术落地节奏加快——研发、临床与商业化协同效率被更拉高，传统按固定周期“普调”的做法很难精准响应关键岗位的供需变化。 原因：报告认为，行业变化主要由三股力量共同推动。其一，生物医药投融资出现回暖迹象，企业从“收缩求生”转向“聚焦关键项目、提升转化效率”。其二，新技术平台加速成熟，AI制药、抗体偶联药物（ADC）、小核酸、细胞与基因治疗等进入密集验证与产业化阶段，跨学科人才需求随之上升。其三，国际多中心临床、出海注册与海外商务拓展成为不少企业绕不开的课题，懂国际规则、跨文化协作并具备合规经验的人才更为稀缺。 影响：人才需求呈现“高端化、复合化、国际化”三重特征。研发端更看重前沿技术平台与交叉能力：既懂算法工具又理解生物医药研发逻辑的人才，以及关键技术平台负责人供给偏紧，部分核心技术岗位因跳槽带来的薪酬涨幅可达两到三成。临床开发环节强调提速与国际接轨，具备国际多中心试验经验的人才竞争激烈，中层医学与临床运营骨干需求旺盛，优秀人员薪酬增幅多一成至三成。商业化端则从“规模扩张”转向“价值兑现”，市场准入、医学事务、BD等岗位更受关注，兼具跨国药企体系化能力与本土落地经验的复合型人才溢价更明显。 薪酬的结构性分化同样突出。报告给出城市与职级系数差异：一线城市薪酬水平系数约为1.19，二线城市约为1.00，其他城市约为0.88；职级上，高管层系数约4.03，总监层约1.88，经理层约1.00，专员层约0.69。部分核心高管岗位在较高分位的年薪超过300万元；ADC、小核酸等前沿方向的总监级岗位年薪中位值可超过100万元。总体来看，薪酬增量更集中流向“关键岗位、关键人才、关键节点”。 对策：报告显示，企业在招聘与薪酬管理上更趋理性，也更灵活。招聘端，社会招聘明显回升，2025年社招增编约45%；校园招聘由降转升，增幅约13%，说明企业在恢复扩张的同时开始补齐人才梯队。调薪端，固定周期普调收缩，“一年一调”占比降至约44%；不定期调薪占比升至约54%，与绩效表现、岗位稀缺度和人才层级的绑定更紧。不容忽视的是，无降薪计划的企业占比约93%，行业薪酬环境趋稳，2025年平均涨薪率约6.7%。，企业需要进一步做实岗位价值评估与绩效管理：为前沿技术、临床国际化、市场准入与BD等关键序列建立更清晰的能力模型；通过中长期激励、项目奖金、股权或跟投等方式提升关键人才稳定性；同时优化组织流程与数据化管理，减少“靠堆人补短板”的用工模式。 前景：业内普遍认为，随着监管体系持续完善、产业链分工更细、出海路径更清晰，大健康行业将进入“高质量竞争”阶段。人才竞争将从单纯的高薪争夺，转向对平台能力、项目确定性与个人成长空间的综合比拼。未来一段时间，具备跨学科背景、熟悉国际规则、能够推动研发—临床—商业化闭环的人才仍将保持较高溢价；薪酬体系也会更强调与企业经营质量、管线进展和全球化成果相匹配。
中国大健康行业正处在创新与全球化的新阶段，人才作为核心竞争力的重要性持续上升；这份薪酬报告不仅呈现了当下的人才与薪酬变化，也指向行业的下一步走向——只有持续提升人才质量与创新能力，企业才能在更激烈的国际竞争中把握主动。对企业和从业者而言，这是压力，也是机会。