企业经营困难能否成为单方降薪的理由?新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院近日审结的一起劳动争议上诉案给出了否定答案。
法院认定,即使企业面临经营压力,调整劳动报酬等涉及职工切身利益的重大事项,也必须严格遵循法定民主程序,否则构成违法。
据了解,马某于2015年12月进入新疆某科技公司工作,双方多次续签劳动合同。
2024年8月,该公司以连续两年亏损为由,通过微信群通知全体员工,当月起发放一半效益工资,次月起仅发放基本工资。
马某明确表示拒绝降薪,并于同年11月以公司恶意调岗、违法降薪为由提出被迫解除劳动合同,随后申请劳动仲裁。
案件审理过程中,劳动关系起始时间和降薪合法性成为争议焦点。
该科技公司主张双方劳动关系始于2016年7月首次签订书面合同之时,此前马某仅为代售产品关系。
但马某提供的银行流水显示,2015年12月至2016年6月期间,公司多次向其转账,部分款项明确标注为工资。
一审法院以部分转账备注为还款为由未予采信,但二审法院认为,公司仅能说明其中四笔款项性质,对其余转账未能举证证明非工资性质,应承担举证不能的法律后果,最终认定双方劳动关系始于2015年12月,马某工龄满九年。
针对降薪行为的合法性,该科技公司辩称降薪针对全体员工,属于企业经营自主权范畴。
然而,法院在判决中明确指出,根据劳动合同法相关规定,涉及劳动报酬等劳动者切身利益的重大事项,用人单位必须经职工代表大会或全体职工讨论,并与工会或职工代表平等协商确定。
本案中,该公司虽主张因经营亏损而降薪,却未能提交任何证据证明曾就减发劳动报酬履行过民主协商程序。
承办法官在释法时特别强调,程序正义不是摆设,而是保障劳动者合法权益的重要屏障。
即便公司在仲裁阶段同意补足工资差额,违法降薪的事实已经成立。
马某据此解除劳动合同,符合劳动合同法关于劳动者可以解除劳动合同情形的规定,用人单位应当支付经济补偿金。
法律专家分析认为,这一判决具有重要的示范意义。
当前,部分企业在面临经营困难时,往往以一视同仁为由实施全员降薪,认为只要不针对个别员工就不构成违法。
但实际上,劳动报酬调整涉及劳动者基本生存权益,必须严格遵循法定程序。
企业经营自主权并非没有边界,不能以此为借口规避法定义务。
乌鲁木齐市中级人民法院最终判决该科技公司向马某支付解除劳动合同经济补偿金六万三千元。
判决生效后,该公司已履行给付义务。
经营压力可以理解，但不能成为突破法律底线的理由。
依法依规走好民主协商这一步，不只是对劳动者权益的尊重，也是企业降低纠纷成本、稳住团队预期的现实选择。
程序的严谨，最终指向的是规则的确定性与市场主体的长远发展。