问题——“短暂休息”能否等同“严重违纪” 近年来，服务业、零售业高客流与强考核压力下，个别用人单位倾向以“违反制度”为由快速解除劳动关系；本案中，余某于2021年入职某公司担任商场门店店长，门店仅两名员工轮班工作。2024年9月，公司区域管理人员通过即时通讯方式通知余某工号当日删除，双方劳动关系随即终止。公司主要理由之一是：余某在工作时间、店内有顾客购物时坐在收银台前闭眼，被商场工作人员投诉。 余某提起劳动争议仲裁后，仲裁裁决公司支付工资差额、住房补贴并承担违法解除赔偿金。公司不服，诉至法院，主张余某行为违反公司内部责罚规定及商场商户管理要求，且已造成无法续租等后果，解除属于合法行使管理权。法院最终维持仲裁结论，判令公司支付涉及的款项。 原因——制度适用与“严重性”认定不能被无限扩张 裁判要旨集中于一个核心：劳动者在岗期间短暂闭目休息，是否已达到《劳动合同法》规定的“严重违反用人单位规章制度”程度，从而触发用人单位单方解除的法定条件。 一是制度边界。法律允许用人单位建立规章制度，但制度应当兼顾管理需要与劳动者基本权利，尤其是休息休假权和劳动安全卫生保护。若制度将一般性、偶发性行为直接上升为“可即时解聘”的严重违纪，容易突破合理限度。 二是比例衡量。公司所引用的商场手册中，对“营业时间内无人”等情形多以罚款、抄写手册等方式处理；公司内部规定对“严重损失”亦有较高量化标准。对比之下，将一次短时闭目休息直接定性为“严重违纪”并解除劳动合同，难以体现处分与行为后果相匹配的比例原则。 三是证据充分性。本案中，公司提交的主要证据为时长极短的视频片段。视频仅能反映余某在某一瞬间闭眼靠坐，难以证明其“睡觉”持续时间、主观状态及对营业造成的实质影响。在解除劳动合同争议中，用人单位对解除理由承担更高的举证责任，证据链不完整往往难以支持“严重违纪”的结论。 影响——企业用工风险与劳动者权益保护的双向警示 该案对用工管理发出清晰信号：企业不能以内部制度替代法律标准，更不能以即时通讯“删工号”等方式简化法定程序。解除劳动合同一旦被认定违法，将面临支付赔偿金、补发待遇等成本，叠加诉讼仲裁周期与声誉损耗，最终不利于稳定经营。 对劳动者而言，案件也提示在综合工时、轮班制岗位中，应关注实际出勤与休息安排是否合理，遇到争议可通过保存排班记录、沟通记录、考勤信息等方式固定证据，依法主张权利。 对策——把“管得住”建立在“管得对、管得稳”之上 从源头看，企业应在三个上补齐治理短板： 第一，完善岗位配置与休息安排。门店人手紧张、连续长时在岗易引发生理性疲劳，应通过增配人员、明确交接班、设置可执行的短休机制，降低安全与服务风险。 第二，规章制度依法合规。制度内容应明确、可执行，并经民主程序形成与公示，避免以笼统条款扩大解释；对违纪处分应建立分级机制，做到警示、整改、处分递进，保留教育改正空间。 第三，严格解除程序与证据留存。对重大处分应开展事实核查与听取申辩，必要时形成书面调查材料；对可能引发争议的证据应完整留存，确保可核验、可追溯。 监管与服务层面，可通过发布典型案例、加强合规指引，推动企业在“商场管理要求—企业制度—劳动者权利”之间形成可落地的平衡规则，减少“一罚了之”或“一解了之”的简单化处置。 前景——从个案裁判走向规则共识 随着服务业用工规模扩大、综合工时与弹性排班更为普遍，围绕“在岗休息”“劳动强度”“违纪处分边界”的争议仍可能增多。司法实践持续强调：用人单位行使管理权必须以法律为边界，以事实为依据，以适当性为尺度。可以预期，未来对解除劳动合同的审查将更注重制度合法性、处分比例与证据完整性，推动企业从“结果导向”转向“合规导向”。
劳动关系的稳定，既靠规则，也靠对规则边界的尊重。把一般管理问题直接“升级”为解除理由，看似省事，往往会带来更高成本的争议与对立。依法完善制度、合理安排工时、尊重劳动者休息权与人格尊严，才能在提升服务质量与维护经营秩序的同时，形成更可持续的用工关系。