原门店停业后员工何去何从，成为不少企业和劳动者面临的现实问题。深圳市中级人民法院近日公布的一起案件，对这个问题给出了明确的法律答案：用人单位不能以员工拒绝跨市调岗为借口单方面解除劳动合同。 案件源于一家服装公司的经营调整。2018年10月——郭某入职该公司广州分店——从事柜台销售工作。双方先后签订三份劳动合同，最后一份合同约定期限至2025年10月。2024年3月，因商场撤场停业，广州分店面临关闭。服装公司随即向郭某发出调岗通知，拟将其调至佛山分店从事原岗位工作，薪资保持不变。 看似合理的调岗安排，却因地理位置的改变引发了矛盾。郭某以佛山无居住地、通勤困难为由提出异议，并要求公司在广州其他门店为其安排岗位。这一合理诉求遭到拒绝后，服装公司以双方未就调岗达成一致为由，单上向郭某下达解除劳动合同通知。 郭某随即申请劳动仲裁。仲裁机构裁决服装公司应支付解除劳动关系经济补偿金。对此结果不满的双方均向法院提起诉讼。服装公司主张无须支付补偿金，而郭某则请求确认劳动关系存续，并要求支付违法解除赔偿金。 罗湖区人民法院的审理过程中，关键问题逐渐浮出水面。服装公司提交的排班表仅能证明广州各门店的排班情况，却无法证明广州区域内已无其他可供安排的岗位。这一事实认定成为案件的转折点。法院认为，用人单位单方解除劳动合同必须具备明确的事实和法律依据，并依法履行相应程序。服装公司未与郭某协商一致的情况下解除合同，明显违反了法律规定，构成违法解除。 法院最终判决确认双方劳动关系存续至2024年4月3日，判令服装公司向郭某支付违法解除劳动合同赔偿金，驳回公司的全部诉讼请求。该判决已生效。 办案法官在总结本案时指出，劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权依法平等受保护。变更劳动合同的任何条款，包括工作地点，都必须以双方协商一致为前提。本案中，跨市调岗客观上将对劳动者的通勤和生活造成较大影响，在这种情况下，用人单位更应当充分尊重劳动者的意见，而不能以拒绝调岗为借口单上解约。这样做实质上是剥夺了劳动者的协商参与权，应当依法承担违法解除的法律责任。 该案例的意义在于继续明确了劳动法的基本原则。企业在经营调整过程中确实拥有一定的用工自主权，但这种权利并非无限制的。当调岗涉及工作地点的重大改变时，企业必须与员工进行充分协商，不能以员工的合理异议为由强行推进。同时，企业也应当在调岗前充分论证是否存在其他合理的岗位安排方案，而不能仅凭片面的证据就宣称别无选择。
企业经营调整需要平衡效率与底线。以协商为前提、证据为支撑、程序为保障，既保护劳动者权益，也利于企业长远发展。在法治框架内处理用工问题，才能实现劳资双赢。